Мир Солнца

 

Реклама

Добавить объявление


ЛУЧШИЕ ПРЕДЛОЖЕНИЯ
Вдохновение Карпат - коттедж в горах Карпатах
Мир Солнца
Закарпатье, П.Гута
Отель Фантазия
Отель Фантазия
Закарпатье, Поляна
СКИДКА -3%

Турбаза Эльдорадо
Турбаза Эльдорадо
Закарпатье, Солочин
Есть номера
-3% онлайн заказ

Корпус 2 санатория Квитка Полонины
Квитка Полонины
Закарпатье, Солочин
Есть номера
-3% онлайн заказ

Отель Эдельвейс
Отель Эдельвейс
Закарпатье, Поляна
Есть номера
-3% онлайн заказ
Отель Славутич-Закарпатье
Славутич Закарпатье
Закарпатье, Поляна
Есть номера
-2% онлайн заказ


Із повним текстом дисертації Ви можете самостійно ознайомити у Національній бібліотеці ім. Вернадського у відповідності до законодавства України.

 


web clocks reloj para mi sitio
Contatore
web clocks relojes gratis para blog
Contatore
contatore visite contadores de visitas mailorder brides


Автореферати
Оплата Контакти
Союз образовательных сайтов



Союз образовательных сайтов


Джерела трудового права України

 

ЯРОШЕНКО ОЛЕГ МИКОЛАЙОВИЧ

ДЖЕРЕЛА ТРУДОВОГО ПРАВА УКРАЇНИ

Спеціальність 12.00.05 – трудове право;
право соціального забезпечення

АВТОРЕФЕРАТ
дисертації на здобуття наукового ступеня
доктора юридичних наук

Харків – 2007


Дисертація є рукопис.

Робота виконана в Національній юридичній академії України імені Ярослава Мудрого, Міністерство освіти і науки України.

Науковий консультант – кандидат юридичних наук, професор Жигалкін Павло Іванович, Національна юридична академія України імені Ярослава Мудрого, професор кафедри трудового права, член-кореспондент Академії правових наук України

Офіційні опоненти:
– доктор юридичних наук, професор Ротань Володимир Гаврилович, Таврійський національний університет імені В.І. Вернадського, завідувач кафедри цивільного та трудового права;

– доктор юридичних наук Лазор Валерій Васильович, Східноукраїнський національний університет імені Володимира Даля, професор кафедри правознавства;

– доктор юридичних наук, старший науковий співробітник Іншин Микола Іванович, Харківський національний університет внутрішніх справ, начальник науково-дослідної лабораторії з проблем кадрового забезпечення органів внутрішніх справ України.

Провідна установа – Інститут держави і права ім. В.М. Корецького НАН України, відділ проблем цивільного, трудового та підприємницького права, м. Київ.

Захист відбудеться 4 червня 2007 р. о 10.00 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради Д 64.086.03 у Національній юридичній академії України імені Ярослава Мудрого за адресою: 61024, м. Харків, вул. Пушкінська, 77.

З дисертацією можна ознайомитись у бібліотеці Національної юридичної академії України імені Ярослава Мудрого за адресою: 61024, м. Харків, вул. Пушкінська, 70.

Автореферат розісланий 24 квітня 2007 р.

 

Вчений секретар
спеціалізованої вченої ради В.О. Рум’янцев
ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ
Актуальність теми дослідження. Визначення Конституцією України побудови демократичної, соціальної, правової держави як базового завдання поставило перед українським суспільством та його політичною елітою нові вимоги і проблеми. Сутність ідеї правової держави – послідовний демократизм, утвердження суверенітету народу як джерела влади, підпорядкування держави суспільству. Така держава характеризується насамперед тим, що обмежує себе чинними правовими нормами, яким зобов’язані підпорядковуватися всі без винятку державні органи, їх посадовці, юридичні й фізичні особи. Однією з її найважливіших ознак є верховенство права. Через нього в суспільному житті, у всіх його сферах та інститутах втілюються високі правові засади, дух права, чим забезпечуються реальність і непорушність прав та свобод громадян, їх стабільне правове становище і правова захищеність.
На сьогодні однією з тих галузей вітчизняного права, що найбільш динамічно розвиваються, є трудове право. Як одне з провідних, воно відіграє визначальну роль у житті суспільства, в соціальних перетвореннях, які відбуваються в Україні. Формування правової держави вимагає завершення розробки нового Трудового кодексу, інших законів, які мають важливе значення для розвитку демократичних засад у країні, удосконалення чинного трудового законодавства з урахуванням тієї практики, що склалася у процесі цих перетворень. Настав час усунення колізій і прогалин у чинному законодавстві про працю, потребує істотної зміни і практика локальної нормотворчості.
Демократичні зрушення, що відбулися в Україні, прийняття Основного Закону, курс на проведення правової реформи зумовили перегляд традиційних уявлень юридичної науки радянського й сучасного періодів про право та його джерела, у тому числі й джерела трудового права. Згідно зі ст. 8 Конституції України вона має найвищу юридичну силу; закони та інші нормативно-правові акти приймаються на її основі й повинні відповідати їй. Це та інші основні її положення не усувають необхідності розкриття правотворчого й системоутворюючого потенціалу Основного Закону у сфері трудового права, виявлення його місця й ролі в системі джерел останнього.
З метою забезпечення виконання країнами – учасницями Конвенції про захист прав і основоположних свобод людини (ратифікована Законом України 17 липня 1997 р.) створено Європейський суд з прав людини. Його юрисдикція поширюється на всі справи, які стосуються тлумачення й застосування цього міжнародного документа і які Високі Договірні Сторони передають йому на розгляд відповідно до ст. 48 Конвенції. Визнання Україною права особи на звернення до Європейського суду зумовило необхідність не тільки вирішення проблем, пов’язаних з виконанням його рішень і використанням їх у національній правозастосовчій практиці, а й визначення умов, за яких ці рішення можуть бути визнані джерелами трудового права.
Реформування трудового законодавства спрямовано на приведення його у відповідність з Конституцією України з урахуванням загальновизнаних принципів і норм міжнародного права, а також нових соціально-економічних реалій, за яких функціонує сучасний ринок праці. При цьому метою кодифікації трудового законодавства є створення й подальший розвиток стрункої внутрішньо погодженої системи нормативних правових актів, що регулюють трудові й пов’язані з ними відносини.
Важливе значення для розвитку ефективних механізмів регулювання соціально-трудових відносин має вдосконалення системи соціально-партнерських угод і локальних нормативно-правових актів. До цього часу залишаються спірними проблеми визначення поняття “джерела трудового права”, ролі та значення судової практики у формуванні вітчизняного трудового законодавства. Потребуючими нагального і всестороннього вивчення є проблеми прогалин і юридичних колізій у трудовому праві, причини їх виникнення та способи усунення.
Наведене зумовлює актуальність теми дослідження, її важливе теоретичне і практичне значення для подальшого реформування відносин у царині праці відповідно до загальновизнаних принципів та вимог, що ставляться міжнародним співтовариством.
Зв’язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертація виконана згідно з планом наукових досліджень кафедри трудового права Національної юридичної академії України імені Ярослава Мудрого і відповідає цільовим комплексним програмам “Проблеми удосконалення юридичних гарантій реалізації трудових і соціальних прав в умовах ринкової економіки” на 2001 – 2005 роки та “Правове забезпечення розвитку соціально-економічних та екологічних відносин в Україні” на 2006 – 2010 роки (номер державної реєстрації 0186.0.070864).
Мета й завдання дослідження. Основна мета роботи полягає у з’ясуванні полінормативності регулювання соціально-трудових відносин, комплексному дослідженні джерел трудового права, виявленні їх сутнісних рис та особливостей. Крім того, метою дослідження є виділення багаторівневої структури, яка охоплює всі ланки системи джерел трудового права України, взаємозв’язки між її рівнями й елементами, комплексне дослідження видів джерел трудового права, що дає можливість обґрунтувати теоретичні висновки й виробити науково-практичні рекомендації, спрямовані на вдосконалення правового регламентування праці та правозастосовчої практики для ефективного захисту прав і законних інтересів сторін трудових відносин.
Для досягнення поставленої мети зроблено спробу вирішити наступні завдання:
– узагальнити теоретичні позиції щодо визначення правової природи категорії “джерела трудового права”;
– сформулювати поняття й види джерел трудового права України, обґрунтувати місце цієї правової категорії в системі інших юридичних категорій;
– установити співвідношення системи трудового права і системи джерел трудового права;
– проаналізувати сучасну систему джерел трудового права України, особливості окремих її елементів, з’ясувати їх взаємозв’язки і взаємозалежності;
– розглянути правову природу, значення, роль, функції й особливості законів і підзаконних актів – основних джерел трудового права;
– обґрунтувати правове положення актів міжнародно-правового регулювання праці, дослідити теоретичну, правову і практичну можливість їх застосування;
– внести пропозиції по кодифікації трудового права шляхом прийняття нового Трудового і Трудового процесуального кодексів України, окреслити їх структуру та зміст;
– визначити поняття, значення, роль і функції актів соціального партнерства й локальних нормативних актів, їх місце в системі джерел трудового права за сучасних умов;
– з’ясувати юридичну природу актів Конституційного Суду України, рішень Європейського суду з прав людини, судової практики й вирішити питання щодо можливості їх віднесення до джерел трудового права;
– дати визначення терміна “звичай” у трудовому праві, назвати його властивості, довести можливість його віднесення до джерел трудового права і зробити висновки щодо його співвідношення з нормативно-правовими актами;
– розкрити зміст єдності й диференціації правового регулювання праці в сучасних умовах;
– показати юридичну природу й види прогалин у трудовому праві, назвати підстави для їх відмежування від інших юридичних явищ;
– здійснити аналіз сучасного стану законодавства про працю з точки зору прогалин, зробити висновки щодо шляхів їх попередження й усунення;
– дослідити юридичну природу й види колізій у трудовому праві, вказати підстави для їх відмежування від інших юридичних явищ;
– проаналізувати сучасний стан законодавства про працю з огляду на колізійність правових норм, окреслити шляхи їх попередження й усунення;
– опрацювати й обґрунтувати рекомендації, спрямовані на вдосконалення чинного трудового законодавства України та практики його застосування.
Об’єктом дослідження виступають поняття, юридична природа, система джерел трудового права, їх особливості, закономірності становлення й розвитку, проблеми узгодженості й підпорядкованості юридичних актів, що містять у собі трудові правові норми, шляхи й засоби підвищення ефективності правового регулювання трудових відносин, приведення його у відповідність Конституції України, нормам і стандартам світової спільноти, систематизація (кодифікація й інкорпорація) досліджуваних джерел.
Предметом дослідження є визначення нормативної природи джерел трудового права та їх функціонального призначення в регламентації трудових та пов’язаних з ними відносин.
Методи дослідження. У підґрунтя методології дослідження покладено комплексний підхід до аналізу джерел трудового права України. Філософсько-методологічною основою послужили принципи, закони й категорії діалектики. Метод системно-структурного аналізу застосовано при вивченні місця окремих джерел трудового права та їх співвідношення з іншими джерелами; герменевтичний – для з’ясування смислу нормативно-правових актів; порівняльно-правовий – при вивченні зарубіжного законодавства, з’ясуванні можливостей використання міжнародного досвіду регулювання трудових відносин окремими джерелами, побудови системи джерел трудового права в розвинених демократичних країнах; історико-правовий – у процесі звернення до генезису предмета дослідження й аналізу різновидів джерел трудового права і за часів СРСР і за період існування незалежної України. На підставі методу прогнозування опрацьовані рекомендації по вдосконаленню чинного законодавства України. Широкого застосування в роботі знайшли категорії та способи формальної логіки: поняття, визначення, доказ, спростування, судження, аналіз, синтез, аналогія, порівняння, узагальнення тощо. Використовувалися й інші традиційні для сучасної юриспруденції методи.
Дослідження велося через розгляд проблемних питань з урахуванням принципу верховенства права, що втілюється у верховенстві Конституції, в закріплених нею принципів пріоритету невід’ємних і невідчужуваних прав та свобод людини, а також у пануванні правового закону в системі нормативно-правових актів.
Теоретичним підґрунтям дослідження послужили наукові праці учених-трудовиків – М.Г. Александрова, М.Й. Бару, Б.К. Бегічева, В.С. Венедиктова, Л.Я. Гінцбурга, Г.С. Гончарової, В.В. Жернакова, П.І. Жигалкіна, М.І. Іншина, І.Я. Кисельова, Р.І. Кондратьєва, В.Л. Костюка, Л.І. Лазор, В.В. Лазор, А.Р. Мацюка, О.С. Пашкова, П.Д. Пилипенка, В.І. Прокопенка, О.І. Процевського, В.Г. Ротаня, О.В. Смирнова, Л.О. Сироватської, В.М. Толкунової, Є.Б. Хохлова, Н.М. Хуторян, Г.І. Чанишевої, Н.Ф. Чобухи та ін., а також науковців у галузі загальної теорії держави і права – С.С. Алексєєва, С.Л. Зівса, С.Ф. Кечек’яна, І.І. Лукашука, М.М. Марченко, О.В. Міцкевича, П.М. Рабіновича, Ю.О. Тихомирова, М.В. Цвіка, Л.С. Явича та ін.
Нормативна база роботи – Конституція України, закони України, Укази Президента України, постанови Кабінету Міністрів України, а також нормативно-правові акти: міжнародні, іноземних держав, відомчі, соціального партнерства, локальні та ін.
Емпіричну основу дослідження становлять результати узагальнення опублікованої практики Верховного Суду України, Конституційного Суду України, Європейського суду з прав людини, актів соціального партнерства, локальних нормативних актів підприємств Києва, Харкова, Сум та інших міст України, а також судової практики.
Наукова новизна одержаних результатів полягає в тому, що ця дисертація є першим у вітчизняній науці трудового права комплексним монографічним дослідженням джерел цієї галузі права, що ґрунтується на їх діалектичному взаємозв’язку й теоретичному проектуванні їх властивостей на предмет дослідження з позицій сучасного стану правової системи.
У результаті проведеного дослідження сформульовано низку положень і висновків, запропонованих особисто здобувачем, до найбільш значущих з яких належать:
1. На підставі аналізу викладених у юридичній літературі поглядів і положень законодавства України й зарубіжних держав сформульовано авторське визначення категорії “джерела трудового права”, встановлено її співвідношення з іншими юридичними категоріями.
2. Конкретизовано систему джерел трудового права, виявлені її ознаки й види. Зроблено висновок, що багатоманітність і численність цих джерел зумовлені широким колом суспільних відносин, які становлять предмет цієї галузі права, а також комплексом завдань по забезпеченню ефективного регулювання трудових і пов’язаних з ними відносин.
3. Уперше міжнародні договори в царині регулювання праці класифіковані на ті, що (а) виконуються самостійно і (б) самостійно виконуватися не можуть.
Обґрунтовано позицію, що не всі міжнародні договори мають пріоритет над законами України. Аргументовано, що міжурядові й міжвідомчі міжнародні договори мають підзаконний характер.
4. Уперше розглядається правова природа рішень Європейського суду з прав людини й пояснюється їх подвійний нормативний характер: якщо Суд при вирішенні справи дійде висновку, що певні приписи трудового законодавства України суперечать нормам Конвенції про захист прав і основоположних свобод людини, суди до внесення відповідних змін до національного трудового законодавства в аналогічних ситуаціях повинні керуватися рішенням цього Суду. З’ясовано, що прецедентне право Євросуду утверджує пріоритет названої Конвенції над національними конституціями: цілі цього міжнародного акта можуть бути досягнуті, якщо він буде мати вищу юридичну силу над будь-якою нормою національного закону, у тому числі й над національною Конституцією.
5. Зроблено висновок про необхідність роздільної кодифікації матеріальних і процесуальних трудових правових норм шляхом прийняття нового Трудового і Трудового процесуального кодексів України, запропонована їх структура та зміст.
6. Наголошується й обстоюється необхідність розробки і прийняття Закону України “Про трудові суди”, запропоновано його структуру.
7. Доведено нагальну потребу в розробці і прийнятті закону “Про соціальне партнерство в Україні”, який у концентрованому вигляді відбив би соціальні інтереси, став би головним регулятором суспільних відносин у царині соціального партнерства, гарантом прав та свобод людини і громадянина.
8. Наводиться авторське формулювання соціального партнерства як системи відносин між працівниками, роботодавцями й виконавчою владою в перебігу реалізації їх соціально-економічних прав та інтересів, спрямованої на врахування інтересів працівників і роботодавців шляхом взаємних переговорів і консультацій з метою досягнення компромісу й укладення сторонами угод, колективних договорів і прийняття спільних рішень.
9. Уточнено правову природу, значення, роль, функції й особливості законів і підзаконних актів – основних джерел трудового права
10. Зроблено висновок про віднесення актів Конституційного Суду України –єдиного органу конституційної юстиції – до джерел вітчизняного трудового права, здійснено їх класифікацію.
Уперше доведено можливість перегляду рішень Конституційного Суду України
Обстоюється необхідність закріплення у Законі “Про Конституційний Суд України” положення, що (а) юридична сила рішення цього Суду щодо визнання акта неконституційним не може бути подолана повторним прийняттям цього ж акта; (б) якщо визнання нормативного акта неконституційним створило прогалини у правовому регулюванні, безпосередньо застосовується Конституція.
11. Уточнено суть, роль, види й місце рішень органів судової влади в системі джерел трудового права.
12. Уперше доведено, що звичай є джерелом трудового права. Запропоновано тлумачення поняття “звичай” як правила поведінки, яке не встановлено нормативно-правовими актами про працю, але є усталеним у сфері трудових і пов’язаних з ними відносин; розкрито зміст звичаєвого права.
13. Наведено перелік основних функцій локального правового регулювання праці, доведено необхідність розширення сфери його застосування. Обґрунтовано потребу в комплексному поєднанні централізованого й локального договірного регламентування трудових відносин. Виявлено тенденції розвитку локальної регламентації праці в сучасних умовах.
14. Запропоновано авторську класифікацію підстав диференціації правового регулювання праці на такі групи: об’єктивні, суб’єктні й соціальні.
15. Уперше сформульовано дефініцію категорії “прогалини у трудовому праві”, дається їх класифікація, окреслено критерії розмежування їх та інших юридичних явищ, виявлені причини появи таких прогалин, визначено способи їх усунення.
16. Уперше наводиться тлумачення категорії “колізії у трудовому праві”, запропоновано їх класифікацію, названі критерії їх відмежування від інших юридичних явищ, виявлені причини виникнення колізій й визначені способи їх усунення.
Практичне значення одержаних результатів. Науково-практична значущість даного дослідження містить декілька аспектів: правотворчий, правозастосовчий, науковий і навчальний. Правотворчий полягає в тому, що зроблені висновки можуть бути застосовані в законотворчій діяльності по вдосконаленню механізму регулювання трудових відносин; правозастосовчий може бути використано для вдосконалення практики застосування приписів законів, міжнародних договорів, рішень Верховного й Конституційного Судів України, інших джерел трудового права; науковий – у використанні теоретичних висновків, отриманих при дослідженні теми, для відбиття цілісної картини полінормативного регламентування трудових відносин; навчальний – у використанні матеріалів і результатів дослідження як складових частин навчального курсу “Трудове право України”, у підготовці науково-практичних посібників, методичних вказівок.
Апробація результатів дослідження. Дисертація виконана й обговорена на кафедрі трудового права Національної юридичної академії України імені Ярослава Мудрого. Основні її положення доповідалися на міжнародних і регіональних наукових і науково-практичних конференціях: “Конституція України – основа модернізації держави та суспільства” (м. Харків, 2001 р.); “Методологічні проблеми правової науки” (м. Харків, 2002 р.); “Актуальні проблеми науки трудового права в сучасних умовах ринкової економіки” (м. Сімферополь, 2003 р.); “Захист соціальних прав людини і громадянина в Україні: проблеми юридичного забезпечення” (м. Київ, 2003 р.); “Нове законодавство України та питання його застосування” (м. Харків, 2003 р.); “Нові Цивільний та Господарський кодекси України та проблеми їх застосування” (м. Харків, 2003 р.); “Кодифікація трудового законодавства України: стан та перспективи” (м. Запоріжжя, 2004 р.); “Форми соціально-правового захисту працівників у службово-трудових відносинах” (м. Суми, 2005 р.); “Трудове право України в контексті європейської інтеграції” (м. Харків, 2006 р.).
Публікації. Основні положення дисертаційного дослідження знайшли своє відбиття в 41 науковій публікації, зокрема, в монографії, 31-ій статті, опублікованій у наукових фахових виданнях з юридичних наук, та 9-ти тезах доповідей на наукових і науково-практичних конференціях.
Структура дисертації. Відповідно до мети, завдання й предмета дослідження дисертація складається зі вступу, 3-х розділів, які об’єднують 14 підрозділів, висновків і списку використаних джерел (589 найменувань). Загальний обсяг дисертації становить 476 сторінки, з них основного тексту – 424 сторінки.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ
У Вступі обґрунтовується актуальність теми дисертації, визначаються її мета, завдання й об’єкт дослідження, його зв’язок з науковими планами та програмами, основи методології, теоретична база, наукова новизна, положення й висновки, які виносяться на захист, розкривається наукове та практичне значення роботи, а також апробація одержаних результатів.
Розділ 1. “Поняття й система джерел трудового права України”, що складається з 2-х підрозділів, присвячено визначенню категорії “джерела трудового права” на підставі аналізу викладених у юридичній літературі поглядів і положень чинного законодавства, досліджується її співвідношення з іншими юридичними категоріями, розкривається система джерел трудового права та її ознаки.
Проведене у підрозділі 1.1. “Поняття джерела трудового права України” дослідження дає можливість зробити висновок, що, незважаючи на значний інтерес правознавців до проблеми джерел трудового права, до сьогоднішнього дня це питання залишається недостатньо вивченим й належним чином проаналізованим. На підставі наявних поглядів на джерела трудового права встановлено, що їх поняття повинно ґрунтуватися на досягненнях загальної теорії права й розглядатися з 2-х точок зору. Перша означає формальний підхід. При цьому джерелами трудового права вважається весь масив загальновідомих і внутрішньоструктурованих форм установлення й вираження нормотворчими органами загальнообов’язкових правил, які регламентують трудові й пов’язані з ними відносини. У той же час приписи права створюються для впровадження їх у суспільні відносини, на регламентацію яких вони спрямовані. Отже, джерела трудового права можуть матеріалізуватися в конкретній мережі правовідносин. Із позиції матеріального аспекту досліджувані джерела виявляються в тих відносинах, що становлять предмет трудового права.
У підрозділі 1.2. “Система джерел трудового права України” обґрунтовується доцільність проведення системного дослідження джерел трудового права, що дає можливість (а) ширше відобразити механізм впливу норм права на відносини у сфері праці, (б) повніше виявити юридичні аспекти взаємодії нормотворців, (в) чіткіше встановити внутрішні зв’язки в самому нормативному масиві, (г) зрозуміти взаємозалежність між правовими реаліями й оточуючими соціальними явищами, процесами, на які вони впливають.
Обстоюється теза, що система джерел трудового права і система трудового права тісно взаємопов’язані, впливають одна на одну, що виражається в тому, що перша – це певна логічно зв’язана побудова, фундамент якої становить система права даної держави. Система джерел права зумовлена не тільки загальною системою права, на неї впливає також низка суб’єктивних чинників (зокрема, розсуд нормотворчого органу). А тому вона не копіює останню, а впливає на неї, сприяє більш повному рівню її відповідності конкретному стану економіки, суспільства тощо. Отже, обидві системи взаємозалежні, хоча кожна з них має власну структуру.
Ознаками системи джерел трудового права є: а) зумовленість суспільних відносин, які регламентуються нею, предметом і методом правового регулювання праці; б) цілісність; в) неадитивність; г) численність джерел трудового права як її елементів; д) певна самостійність кожного джерела трудового права, зумовлена сферою впорядкування й компетенцією нормотворця, який його прийняв; е) точно визначене становище кожного джерела трудового права в системі джерел цієї галузі; є) структурна впорядкованість елементів (джерел), що визначає їх функціональні взаємозв’язки і взаємозалежності.
Розділ 2. “Види джерел трудового права України” містить 9 підрозділів, у яких аналізується правова природа, значення, функції й особливості окремих видів джерел трудового права, з’ясовуються їх зв’язки й залежності.
У підрозділі 2.1. “Конституція України – основне джерело трудового права країни” Основний Закон країни розглядається із соціальної, політичної та юридичної позицій: із соціальної – як прояв громадської злагоди, волі всіх членів українського суспільства, своєрідний договір, що створює засади державної стабільності, розвитку і становлення кожного індивіда; із політичної – як підґрунтя здійснення державної влади, її функціонування згідно з принципом поділу єдиної державної влади на гілки; із юридичної – як нормативно-правовий акт, що має вищу юридичну силу й безпосередньо регулює суспільні відносини в різних сферах життя держави, закріплює підвалини правової системи.
Акцентується увага на тому, що відповідно до ст. 8 Конституції її норми є нормами прямої дії й підлягають застосуванню і в трудовому праві. Обґрунтовується теза, що конституційні принципи також мають нормативний характер, оскільки вони узагальнюють найважливіші соціальні, економічні й політичні явища та процеси матеріального й духовного життя суспільства, дають їм оцінку і вводять у рамки прийнятих у державі нормативів. Вони тісно пов’язані з регулюванням суспільних відносин, мають вирішальний вплив на правову систему й діють як правові принципи, якими зобов’язані керуватися всі органи й особи. Нормативними є і програмні конституційні приписи, бо вони чинять загальнообов’язковий вплив на перспективу розвитку суспільних відносин завдяки закріпленню правових орієнтирів для організації всього правового регулювання. Нормативність Конституції виявляється в тому, що вона практично становить собою кодифікований закон і, регулюючи широке коло суспільних відносин, має інтегративний характер.
У підрозділі 2.2. “Міжнародні акти щодо регулювання праці та їх місце в системі джерел трудового права України” обстоюється теза, що міжнародні договори України не є однорідними. Вони поділяються на міждержавні, міжурядові й міжвідомчі. Міжурядові й міжвідомчі міжнародні договори мають підзаконний характер, тому що вони (а) не повинні суперечити міждержавним договорам, (б) зумовлені компетенцією відповідних урядів, міністерств і відомств, визначеною національними законами й відповідними міжнародними договорами, (в) повинні встановлювати права й обов’язки громадян, у тому числі й у сфері трудового права, відповідно до вимог законів.
Міжнародні договори в царині регулювання праці поділяються на ті, які (а) виконуються самостійно й (б) самостійно виконуватися не можуть. За допомогою цього держава вирішує проблему диференціації своїх міжнародних зобов’язань на 2 групи. Перша – це ті зобов’язання, які держава приймає на себе і з моменту вступу міжнародного договору в силу готова забезпечити їх виконання; друга – це ті, реалізацію яких держава в силу різних причин не здатна забезпечити на даний момент. І поки в держави не з’явиться певних можливостей, вона не буде приймати внутрішньодержавні акти.
Обґрунтовується, що рішення Європейського суду з прав людини мають подвійну нормативну природу. Якщо Суд при вирішенні справи доходить висновку, що певні положення трудового законодавства України суперечать нормам Конвенції про захист прав і основоположних свобод людини, національним судам до внесення відповідних змін у законодавство в аналогічних ситуаціях належить керуватися даним рішенням Євросуду, що за своєю правовою природою є судовим прецедентом. Такі рішення є джерелом трудового права України. У випадку, коли національний суд застосовує норми Конвенції з урахуванням рішень Європейського суду, в яких вони тлумачаться, у мотивувальній частині свого рішення ним має бути зазначено, чи застосовується відповідна норма в інтерпретації, поданій у рішенні Євросуду з конкретної справи.
Робиться висновок, що прецедентне право Євросуду утверджує пріоритет цієї Конвенції над національними конституціями: цілі цього міжнародного акта можуть бути досягнуті, якщо остання буде володіти вищою юридичною силою над будь-якою нормою національного закону, у тому числі й над національною Конституцією. Судом вироблено правову позицію, за якою санкціонування дій держави конституційними нормами, що суперечать Конвенції, не звільняє державу від обов’язку її дотримання.
У підрозділі 2.3. “Закони України – провідні джерела трудового права” наголошується, що верховенство закону може бути забезпечено лише за наявності цілісної системи законодавства, що охоплює всі сфери суспільного життя. Звідси випливає необхідність забезпечення динамічного правового врегулювання суспільних відносин за допомогою науково обґрунтованих правових норм, відповідаючих об’єктивним потребам прогресу суспільства, підтримуючих і заохочуючих творчу активність людей.
Доводиться важливість кодифікації в царині трудового права, визначаються її основні риси: (а) вона здійснюється компетентними правотворчими органами держави; (б) її об’єктом є певна група нормативно-правових приписів, що мають спільний предмет правового регулювання; (в) вона зумовлена перш за все потребами суспільного розвитку й такою властивістю об’єктивного права, як його системність; (г) змістом цієї діяльності є переробка форми і змісту нормативно-правових приписів, їх узгодження й об’єднання в єдиний цілісний комплекс; (д) вона становить собою процес, який складається з певних послідовних дій, стадій та етапів; (е) це діяльність, що провадиться на підставі певних принципів, за допомогою відповідних засобів із застосуванням конкретних правил кодифікації; (є) її результатом є створення кодифікаційних актів – єдиних, внутрішньо узгоджених за змістом і юридично цілісних нормативно-правових документів, які мають юридичну форму зовнішнього вираження (найменування): “кодекс”, “основи законодавства” тощо; (ж) метою кодифікації є створення якісних нормативно-правових актів, а в цілому – вдосконалення законодавства. З урахуванням наведеного пропонується визначення кодифікаційної діяльності: це зумовлений потребами суспільного розвитку й системністю права, здійснюваний на підставі певних принципів правотворчий процес по переробці змісту й форми групи чинних нормативно-правових приписів, їх узгодження й об’єднання в єдиному кодифікованому акті з метою вдосконалення законодавства.
Обґрунтовується необхідність роздільної кодифікації матеріальних і процесуальних трудових правових норм. Новий Трудовий кодекс України має стати домінуючим законодавчим актом, що регламентує трудові та пов’язані з ними відносини всіх фізичних осіб, які працюють за трудовим договором. Найголовнішим завданням його є досягнення оптимального поєднання інтересів працівників і роботодавців при забезпеченні належного захисту прав та інтересів працівників і збереження ефективного суспільного виробництва. Кодекс має не стільки проголошувати й фіксувати рівні й нормативи охорони праці, пільги й компенсації, скільки стимулювати розвиток економіки, що створить умови для реального забезпечення вищезазначених норм. Необхідно встановити чіткі ієрархічні відносини між Трудовим кодексом і звичайними законами.
Нині завершується формування процесуального трудового права. Чинниками, що зумовлюють необхідність його існування, слід визнати: а) ускладнення в період побудови правової держави взаємодії між різними ланками механізму вирішення трудових спорів; б) значне зростання матеріально-правової бази юридичного регулювання на підставі повного оновлення чинного законодавства та його систематизації й кодифікації, що об’єктивно супроводжується збільшенням кількості й посиленням ролі процесуальних норм у царині захисту трудових прав працівників; в) загальну тенденцію посилення правового захисту суб’єктивних трудових прав працівників у сучасний період; г) знаходження поза сферою дії цивільно-процесуального права порядку вирішення колективних трудових спорів.
Предмет трудового процесуального права включає в себе 3 великих групи суспільних відносин – процесуальні, процедурні й організаційні. До особливостей методу трудового процесуального права належать: а) численність суб’єктів правозастосовчої діяльності й неоднорідність їх правової природи; б) здійснення одним і тим же органом в одних випадках основних, в інших – допоміжних функцій; в) складна структура деяких правозастосувачів (примирна комісія, трудовий арбітраж); г) особливий режим правового регламентування суспільних відносин по вирішенню трудових спорів (використання, як правило, примирних процедур) та ін. На користь існування трудового процесуального права свідчить і те, що при вирішенні трудових спорів поряд із загальними використовуються специфічні принципи їх розв’язання (посередництво і примирення, взаємне урахування інтересів працівника й роботодавця тощо). З урахуванням викладеного пропонується прийняти Трудовий процесуальний кодекс, який повинен складатися з 2-х частин – Загальної та Особливої. Даються рекомендації щодо його структури та змісту.
Також доводиться доцільність розробки і прийняття вітчизняного закону “Про трудові суди”, у якому треба взяти до уваги як існуючу в Україні судову систему, так і досвід європейських країн у створенні галузевого правосуддя. Наводяться рекомендації щодо його структури та змісту.
У підрозділі 2.4. “Підзаконні акти в системі джерел трудового права України” обстоюється думка про те, що потреби практичного вирішення комплексних завдань по забезпеченню цілісного регулювання відносин у царині праці зумовлюють різноманіття й чисельність підзаконних актів – джерел трудового права України. Підзаконні акти – поняття збірне, що охоплює найрізноманітніші правові приписи – це й акти Президента та Кабінету Міністрів, і постанови Верховної Ради України, акти відомчі й місцевих органів влади та управління та ін. Підзаконні акти є управлінськими приписами, рішеннями. Вони можуть мати концептуальну природу, а то й містити конкретні розпорядження, цифрові дані, забезпечуючи тим самим реалізацію положень законів як управлінських рішень вищого рівня. Провадиться аналіз юридичної природи окремих видів підзаконних актів.
У підрозділі 2.5. “Юридична природа актів Конституційного Суду України” на підставі аналізу викладених у юридичні літературі точок зору, законодавства України та інших країн з’ясовується правова природа актів органу конституційного правосуддя та їх місце в системі джерел трудового права України. Робиться висновок, що рішення цього Суду, якими визнані неконституційними певні правові акти, мають силу нормативно-правового акта. Визнаючи той чи інший правовий акт неконституційним і тим самим скасовуючи його, орган конституційної юстиції виконує функцію “негативного правотворця”, у той час як нормотворчість правотворця є позитивною. Пропонується у Законі “Про Конституційний Суд України” закріпити положення, що (а) юридична сила рішення Конституційного Суду щодо визнання акта неконституційним не може бути подолана повторним прийняттям цього ж акта; (б) якщо визнання нормативного акта неконституційним створило прогалини у правовому регулюванні, безпосередньо застосовується Конституція.
Особлива увага звертається на офіційне тлумачення норм Основного Закону, що є одним з фундаментальних повноважень Конституційного Суду. Рішення органу конституційного правосуддя про офіційне тлумачення, будучи допоміжним актом за своєю юридичною силою, розміщується за роз’яснювальним актом у такій послідовності: тлумачення положень Конституції – за Конституцією, тлумачення законів – слідом за законами. Робиться висновок, що в чинному законодавстві має місце колізія стосовно форми акта органу конституційного правосуддя про офіційне тлумачення Конституції та законів України. У ч. 2 ст. 150 Основного Закону країни визначено, що з цих питань Конституційний Суд ухвалює рішення. У той же час у ст. 62 Закону “Про Конституційний Суд України” йдеться про надання ним висновків у справах з питань офіційного тлумачення Конституції й законів. Принципове значення цієї колізії підсилюється тим, що в Основному Законі йдеться про загальнообов’язковість, остаточність і неоскаржуваність саме рішень, а не рішень і висновків органу конституційної юрисдикції. Цю колізію необхідно в законодавчому порядку обов’язково усунути.
Рішення органу конституційної юрисдикції є прецедентами саме конституційного правосуддя. Оскільки останнє здійснюється в рамках конституційного судочинства єдиним судом – Конституційним, то для всіх інших судів ці рішення не є прецедентами, оскільки жоден суд не розглядає аналогічних справ. Правові позиції Конституційного Суду є не звичайними судовими прецедентами, а прецедентами тлумачення, застосування яких як нормативних положень (норм інтерпретації), дотримання їх іншими судами є аналогічним застосуванню “класичних” нормативно-правових актів.
Обґрунтовується, що окремі акти органу конституційного правосуддя потребують перегляду. У першу чергу це стосується рішень, прийнятих із суто політичних причин. Крім того, не може бути визнано правильним положення, за яким Конституційний Суд за відсутності відповідних законоположень і процедур не має легітимної можливості виправити виявлену помилку, зафіксовану в раніше прийнятому судовому акті. Випадків перегляду подібних рішень буде небагато, але цей інститут повинен існувати в умовах демократичної, правової держави, якою бажає стати Україна. З урахуванням цього пропонується Закон “Про Конституційний Суд України” доповнити відповідною статтею.
Підрозділ 2.6. “Джерела трудового права на соціально-партнерському рівні” присвячено дослідженню правової природи актів соціального партнерства. Пропонується визначення соціального партнерства як системи відносин між працівниками, роботодавцями й виконавчою владою в ході реалізації їх соціально-економічних прав та інтересів, спрямованої на врахування інтересів працівників і роботодавців шляхом взаємних переговорів, консультацій тощо для досягнення й укладення сторонами угод, колективних договорів і прийняття спільних рішень. Зазначається, що елементами соціально-партнерського рівня в системі джерел трудового права є (а) генеральна угода, (б) галузеві угоди, (в) регіональні угоди, (г) колективні договори. Аналізується їх зміст і визначається співвідношення з іншими джерелами трудового права України.
З метою утвердження соціального спокою в державі рекомендується прийняти закон “Про соціальне партнерство в Україні”, який у концентрованому вигляді відобразив би соціальні інтереси, став головним регулятором суспільних відносин у царині соціального партнерства, гарантом прав і свобод громадянина. Загальна стратегія розвитку соціального партнерства повинна базуватися на принципах добровільності, рівноправності сторін, поважного ставлення до позиції та з огляду на інтереси учасників переговорів, економічної заінтересованості партнерів в участі в договірних відносинах, обов’язкового виконання домовленостей і відповідальності за порушення угод. Для узгодженого вирішення питань, що виникають у соціально-трудових відносинах між представниками державної влади, об’єднаннями роботодавців і професійними спілками, слід передбачити створення органів соціального партнерства – Національної, галузевих (міжгалузевих), територіальних рад соціального партнерства, законодавчо закріпивши їх правовий статус. Важливим є законодавче визначення прав та обов’язків сторін такого партнерства, зокрема, щодо взаємних консультацій, ведіння переговорів, участі в розгляді соціально-трудових і пов’язаних з ними економічних відносин, одержання інформації тощо. Контроль за виконанням досягнутих домовленостей доцільно покласти безпосередньо на сторони соціального партнерства або уповноважених ними представників.
Аргументується необхідність передбачити в новому Трудовому кодексі України можливість поширення сфери дії галузевих угод на всіх роботодавців відповідної галузі за рішенням Міністерства праці та соціальної політики України. Зазначене правило повинно сприяти уніфікації умов праці і створенню єдиної системи гарантій для працівників галузі. Механізм поширення дії такої угоди має ґрунтуватися на принципі добровільності. Пропозицію про приєднання до неї слід публікувати в офіційних виданнях. Якщо роботодавець протягом певного часу не направить до Мінпраці мотивовану відмову від приєднання, визнається, що ця угода на нього поширюється.
У підрозділі 2.7. “Локальні нормативно-правові акти і їх місце в системі джерел трудового права” звертається увага на наступні порівняно з законодавчим особливості локального регулювання, яке: а) здійснюється безпосередньо у сфері праці – на підприємствах, в установах та організаціях; б) відчуває опосередкований вплив держави за допомогою трудового законодавства (органи державної влади й органи управління не беруть прямої участі в локальній регламентації відносин у царині праці); в) має підзаконний характер, розвиваючи, уточнюючи, й конкретизуючи головним чином положення законодавчих та інших нормативних актів, прийнятих у встановленому законом порядку компетентними органами, і не може суперечити централізованому регламентуванню; г) спрямовано на впорядкування таких суспільних відносин, які є специфічними для даного підприємства і які не врегульовані або не цілком урегульовані в централізованому порядку; д) виступає формою саморегуляції працівниками й роботодавцем (безпосередньо або опосередковано) тих питань у сфері праці, що належать до компетенції підприємства; е) здійснюється за участю самих працівників підприємства або їх представницького органу; є) нерідко виступає в ролі експериментального регламентування, у перебігу якого провадиться перевірка доцільності того чи іншого варіанту вирішення питання; ж) може містити елементи випереджуючого регулювання, спрямованого на ліквідацію прогалин у праві, пошуку адекватного варіанту правової регламентації умов праці. На сучасному етапі розвитку суспільства локальний нормативний акт, прийнятий на підприємстві, є самостійним джерелом трудового права, результатом правотворчості трудового колективу й роботодавця (їх представників), що містить обов’язкові правила поведінки (локальні норми).
Робиться висновок, що новий Трудовий кодекс повинен мати статтю, присвячену локальному регулюванню трудовий відносин. Їй належить містити визначення локальних нормативних актів, загальні вимоги щодо їх розробки і прийняття, а також співвідношення з іншими нормативно-правовими актами.
Здійснюється класифікація локальних нормативних актів на певні види – за сферою, за строком дії і за способом їх прийняття. За сферою дії вирізняються локальні акти загальної і спеціальної дії; за строком дії – акти невизначеного і визначеного строку дії; за способом прийняття – (а) прийняті спільно працівниками підприємства (їх представниками) й роботодавцем (його представниками); (б) прийняті роботодавцем з урахуванням думки працівників підприємства; (в) одноособові акти роботодавця.
У чинному трудовому законодавстві не встановлено взаємозв’язків колективного договору та інших локальних нормативних актів організацій, що регулюють соціально-трудові відносини. Порядок прийняття і значення колективного договору згідно з основними принципами про поєднання державного й договірного регулювання праці вирізняють його з інших локальних нормативних актів підприємства, що впорядковують трудові та інші пов’язані з ними відносини. З огляду на це потрібно законодавчо визнати за колективним договором чільне місце, яке він займає в системі локальних актів підприємства.
Закон України “Про колективні договори і угоди” та Кодекс України про адміністративні правопорушення встановлюють різні межі адміністративної відповідальності за вчинення одних і тих же адміністративних проступків, що порушує принцип законності і створює колізії. Доводиться необхідність внесення до цього Закону змін, які за своїм змістом відповідали б аналогічним приписам КУпАП.
Законодавство України не встановлює переліку інформації, яка може бути потрібною сторонам при ведінні колективних переговорів. У той же час Рекомендація МОП №163 “Про сприяння колективним переговорам” підкреслює важливість надання інформації про соціально-економічне становище виробничого підрозділу, у рамках якого ведуться переговори, і підприємства в цілому. У Рекомендації МОП №129 “Про зв’язок між адміністрацією і трудящими на підприємстві” міститься перелік інформації, яку адміністрації належить надавати представникам трудящих або їм самим. У Трудовому кодексі з метою ефективного ведіння колективних переговорів і запобігання можливих зловживань і порушень у використанні інформації також є сенс передбачити відповідну норму.
У підрозділі 2.8. “Судова практика в системі джерел трудового права” наголошується, що під судовою практикою в даному дослідженні розуміється не діяльність судів по розгляду конкретних справ, а її результат. Судова практика становить собою досвід індивідуально-правової діяльності суддів, що складається у процесі застосування права при вирішенні юридичних справ. Вирізняються 3 види судової практики, які умовно позначаються як поточна, прецедентна й керівна.
Поява нормативних приписів судової практики зумовлена передусім тим, що при застосуванні абстрактних законодавчих норм у реальних життєвих обставинах суди змушені трактувати, деталізувати їх, внаслідок чого формуються більш конкретні правила. Серед чинників, що сприяють цьому, вирізняють: подолання судами прогалин і колізій, застосування “оціночних” понять трудового законодавства (грубе порушення трудових обов’язків, аморальний проступок, поважна причина) та ін. Визнання судом нормативно-правового акта неправомірним і позбавлення його в такий спосіб юридичної сили рівнозначно прийняттю іншого нормативного акта, який скасовує розглядуваний. Рішення судів по таких справах (як і оскаржувані по них нормативні акти) мають загальне значення й обов’язкові до виконання всіма органами державної влади, органами місцевого самоврядування та їх посадовими особами. Суди, розглядаючи інші справи в подальшому повинні посилатися на рішення про визнання нормативно-правового акта неправомірним.
У підрозділі 2.9. “Звичай – одне з джерел трудового права” робиться висновок, що у вітчизняному трудовому праві звичай належить до нетрадиційних джерел трудового права, а сфера його застосування обмежена. Виявляється наступна закономірність: чим досконаліше за всіма параметрами законодавство (у тому числі і з точки зору безпрогальності), тим менша роль і вужча сфера дії звичаю. Аналіз практики показує, що звичаї тісно взаємодіють із писаними трудоправовими нормами, хоча наявність перших не завжди помітна. Правові звичаї, що органічно вписалися у правову реальність, тісно пов’язані з процесом правозастосування. Найчастіше вони займають проміжне місце, знаходячись між нормативно-правовими актами про працю і приписами правозастосовчих актів. У вітчизняному трудовому праві сфера застосування звичаю обмежена.
Доводиться потреба у новий Трудовий кодекс України ввести окрему статтю, присвячену юридичному звичаю; вноситься пропозиція щодо її змісту.
Чинний КЗпП України не передбачає смерть працівника або роботодавця – фізичної особи самостійною підставою припинення трудового договору, хоча це є причиною ускладнень і питань при оформленні припинення останнього. У цій ситуації має місце прогалина у трудовому законодавстві. Законодавець, не вказуючи, як має діяти роботодавець у цьому випадку, свідомо або мимоволі, штовхає його на протиправну поведінку. З огляду на це ст. 36 КЗпП України пропонується доповнити пунктом 9, що містив би таку підставу припинення трудового договору, як смерть працівника або роботодавця – фізичної особи.
Розділ 3. “Проблемні питання джерел трудового права України”, що складається з 3-х підрозділів, присвячено дослідженню єдності й диференціації правового регулювання відносин у сфері праці, прогалинам та юридичним колізіям у трудовому праві, причинам їх виникнення і способам усунення.
Підрозділ 3.1. “Єдність і диференціація правового регулювання праці” розпочинається з розкриття змісту єдності трудового права, яка свідчить про внутрішній нерозривний зв’язок усієї сукупності норм, регулюючих відносини у сфері праці. Загальність принципів, вихідних положень у регламентуванні відносин цієї царини на всій території країни, взаємозв’язок основних трудових прав та обов’язків працівників і роботодавців визначають єдність правового регулювання праці.
Диференціація трудового законодавства розглядається як розмежування правових норм на підставі юридично значимих чинників з метою конкретизації загальних положень законодавства про працю до окремих категорій працівників. Обґрунтовується доцільність поділу її підстав на об’єктивні, суб’єктні й соціальні. Перша група містить у собі обставини, не пов’язані з особистими рисами працівників. Диференціація, в основу якої покладені чинники процесу праці, її організації або характеру виробництва тощо, не залежні від якостей працівника, властивостей його особистості, є стійкішою в силу стабільності самих чинників, обумовлюючих існування такого її виду. Друга група підстав охоплює обставини, які зумовлені власними рисами працівника і які залежать від властивостей, що характеризують саму особистість суб’єкта трудових відносин. Тому не можна погодитися з тим, що такого роду диференціацію йменують “суб’єктивною”. Соціальні підстави диференціації зумовлені вихованням працівниками-батьками малолітніх дітей, а також обов’язками щодо інших найближчих родичів – членів сім’ї, які потребують піклування й допомоги. Ця група підстав займає проміжне місце між диференціацією за об’єктивними чинниками і суб’єктною диференціацією.
За допомогою використання в сукупності єдності й диференціації як методів правового регламентування праці можливе досягнення оптимального поєднання застосування загальних правових норм зі спеціальними, а в кінцевому підсумку – більш діючого й результативного використання кожного з цих видів правових норм при здійсненні в цілому правового регулювання трудових відносин на підставі поєднання актів як централізованого, так і локального характеру.
Робиться висновок, що в новому Трудовому кодексі повинен бути розділ, присвячений диференціації правового регламентування праці. Указавши на значення єдності і диференціації в регулюванні відносин сфери трудового права, слід законодавчо закріпити межі застосування норм про винятки, пільги й доповнення, за допомогою яких диференціація здійснюється. Основні чинники диференціації, що традиційно склалися в трудовому праві, мають бути названі в Кодексі зі вказівкою на можливість їх реалізації як у ньому самому, так і в спеціальному законодавстві. Поряд з територіальною й галузевою диференціаціями в кодифікованому акті можна назвати можливість її проведення з огляду на специфіку праці та її організації, відповідальний характер, місце виконання роботи та її тривалість, організаційно-правові форми роботодавця й форми власності на його майно. Необхідно включити в новий Трудовий кодекс також норми про диференціацію за такими підставами, як-то: (а) фізіологічні особливості жіночого організму, (б) соціальна функція материнства жінки, (в) стан працездатності, (г) вік працівника, (д) його сімейний стан. Усі інші норми про диференціацію є сенс помістити в спеціальному законодавстві, на що повинно бути вказано в цьому Кодексі при встановленні загальних засад її проведення з визначенням рівня нормативно-правових актів, за допомогою яких вона може здійснюватися за тими чи іншим підставами. Що стосується диференціації за суб’єктними особливостями працівників, то належить вказати на можливість її проведення тільки відповідно до закону.
У підрозділі 3.2. “Прогалини в трудовому праві, причини їх виникнення і способи усунення” прогалини в трудовому праві розглядаються як повна або часткова відсутність правового регулювання тієї сфери суспільних відносин, яка об’єктивно вимагає регламентації нормами трудового права України і не може нормально функціонувати без обов’язкових для виконання юридичних норм. Прогалини у трудовому праві поділяються на первинні і подальші. Первинні існують у нормативному акті про працю з моменту його появи й зумовлюються тим, що нормотворчий орган не зміг передбачити всіх існуючих на момент прийняття акта обставин, що вимагають правового опосередкування, і тому допустив недоліки в конструюванні конкретних правових норм. Подальші прогалини виникають після опублікування нормативно-правового акта й набуття ним чинності. Вони пояснюються появою нових суспільних відносин та обставин, яких раніше не існувало і які вимагають правового опосередкування, або необхідністю в нормативному регулюванні явищ, щодо яких раніше право ставилося “байдуже”.
Прогалини у трудовому праві можуть також бути класифіковані на абсолютні і відносні. Відсутність нормативного припису щодо фактичних обставин, які становлять предмет правової регламентації трудового права і які не врегульовані ні цією галуззю права, ні іншими, утворюють абсолютну прогалину в трудовому праві. Відносні прогалини мають місце у випадку, якщо суспільні відносини не врегульовані нормами цієї галузі права, але опосередковані приписами інших його галузей. Доречним є також поділ прогалин на повні і неповні. Повна має місце, коли є прогалина норми в цілому. Неповну ж прогалину слід охарактеризувати як відсутність якого-небудь елемента правової норми (гіпотези, диспозиції, санкції). Залежно від способів усунення прогалин у трудовому праві їх можна класифікувати на ті, які можуть бути (а) заповнені нормотворчими органами і (б) подолані суб’єктами правозастосовчої діяльності. А в залежності від методів подолання їх можна поділити на прогалини, подолані за допомогою (а) методу аналогії норм права і (б) методу аналогії на основі принципів права.
У роботі зазначається, що поняття “усунення прогалин у трудовому праві” містить у собі як повне їх усунення – заповнення прогалин правотворчими органами, так і тимчасове (разове) – подолання їх суб’єктами правозастосовчої діяльності у процесі використання норм трудового права. Способи усунення прогалин – це сукупність спрямованих на їх усунення правозаповнюючих дій компетентних правотворчих органів по прийняттю тих правових норм, яких бракує у трудовому праві, а також дій суб’єктів правозастосовчої діяльності по їх подоланню у процесі використання норм цієї галузі права. Стадію встановлення прогалин у трудовому праві необхідно поділити на 2 етапи. Перший полягає у визначенні можливості й потреби правового регулювання певних прогальних суспільних відносин, другий слід пов’язати з виявленням наявності (або відсутності) регулювання відповідних суспільних відносин чинними нормами трудового права. Для реалізації завдань першого етапу необхідно: (а) визначити принципову можливість правової регламентації зазначених відносин, а в разі позитивного вирішення цього питання виявити їх галузеву належність, тобто з’ясувати, входять вони чи ні до предмета правового регулювання цієї галузі; (б) встановити необхідність регламентації зазначених суспільних відносин трудовим правом.
У законодавство про відпустки (зокрема, в КЗпП та Закон України “Про відпустки”) необхідно внести зміни, які ввели б такий новий їх вид, як наукові, і визначили б умови й порядок їх надання. Такі відпустки слід надавати без збереження заробітної плати науковим і науково-педагогічними працівниками для наукової й науково-педагогічної діяльності за кордоном, а їх тривалість не повинна перевищувати 3 роки. На період відпустки за працівником має зберігатися місце роботи (посада). Прийняття таких змін сприятиме скороченню відтоку провідних наукових кадрів за кордон, підвищить їх захищеність і створить сприятливі умови для підвищення наукового потенціалу України й інтеграції нашої країни у світовий науковий простір.
У підрозділі 3.3. “Юридичні колізії в трудовому праві, причини їх виникнення і способи усунення” на підставі аналізу викладених у юридичній літературі точок зору дається визначення колізій як зіткнень, що виникають у межах трудового права, а також у випадках невідповідності між нормами останнього й опосередковуваними ним суспільними відносинами. Обґрунтовується, що колізії в трудовому праві не є однозначним явищем. Їх існування може впливати на стан нормативно-правового регулювання трудових відносин як негативно, так і позитивно. Позитивна їх роль полягає, по-перше, в наявності колізійних відносин між юридичними нормами і свідчить про існування у праві тісних внутрішньосистемних зв’язків, що дозволяють розглядати його як єдиний організм, частини якого впливають на суспільні відносини не відособлено, а як єдине ціле, що підкорюється загальним закономірностям розвитку й функціонування. Це дає можливість використовувати виявлені зв’язки для побудови оптимальної, ефективної й економічної моделі правового регламентування соціально-трудових відносин. По-друге, колізії сприяють відокремленню предмета й методу трудового права від аналогічних ознак інших галузей. Виникаючи у праві, вони підкреслюють розходження між відносинами і способами впливу на них, що існують в юрисдикційних полях різних галузей вітчизняної правової системи. По-третє, вони сигналізують про необхідність внесення змін і доповнень у чинне законодавство, інформуючи законодавця про розбалансованість системи юридичних приписів, відставання їх від розвитку базисних відносин тощо. Колізії фактично служать способом виявлення й усунення дефектів у правовому регулюванні, стимулюють удосконалення механізму правового впливу на учасників трудових відносин.
Залежно від об’єкта негативний вплив колізій поділяється на безпосередній та опосередкований. Безпосередній полягає в тому, що вони, по-перше, вносять розлад у роботу всієї системи трудового права, викликаючи диспропорцію правових приписів, що входять до неї, і перешкоджають її нормальному функціонуванню, знижуючи ефективність правового регулювання трудових відносин, а по-друге, ускладнюють процес правозастосування, створюють перешкоди для прийняття однозначних рішень, породжують помилки в реалізації норм трудового права. Опосередкований негативний вплив правових колізій знаходить своє вираження в тому, що зниження ефективності правової регламентації суспільних відносин, порушення системоутворюючих зв’язків права, зумовлених існуванням колізій, у свою чергу, провокують дестабілізацію соціально-економічної й політичної ситуації в країні, підривають підвалини державності, породжують правовий нігілізм.
У підрозділі визначені ознаки механізму вирішення правових колізій у трудовому праві, до яких можна віднести наступні: а) цей механізм є явищем правової дійсності; б) він внутрішньо неоднорідний і поділяється на окремі елементи; в) сутність колізійного механізму – у впливі на інші явища правової дійсності – юридичні колізії; г) характер впливу може бути двояким – повне усунення (заповнення) неузгодженостей правових приписів або їх подолання; д) мета – досягнення одноваріантності регламентації соціально-трудових відносин. Спираючись на це, механізм вирішення юридичних колізій у трудовому праві можна визначити як сукупність засобів і способів, за допомогою яких забезпечується результативний вплив на неузгодженості нормативно-правових приписів у сфері праці шляхом їх заповнення або подолання з метою досягнення одноваріантності в регулюванні одних і тих же соціально-трудових відносин.
Наводяться вагомі аргументи, що система колізійних норм трудового права України є дворівневою. Перший рівень становлять ті з них, які мають загальноправове значення, встановлюють правила подолання юридичних колізій незалежно від галузевої належності конфліктуючих правових приписів, другий – це колізійні приписи трудового права.
Нормативні колізійні правила, що охоплюють сферу правового регулювання праці, поділяються на (а) внутрішньогалузеві, мета яких –вирішення колізії норм в самій галузі трудового права; (б) міжгалузеві; (в) міжнародного приватного права щодо регламентування трудових відносин з іноземним елементом на території України або громадян України на території інших країн; (г) спрямовані на подолання зіткнень національного трудового законодавства з правовими приписами, виробленими міжнародним співтовариством.
Доводиться , що підвалини системи колізійних норм трудового права повинні скласти колізійні приписи нового Трудового кодексу України, які доцільно розмістити в його Загальній частині. Насамперед вони мають сприяти вирішенню 2-х завдань: а) забезпечувати взаємодію трудових норм із зовнішніми щодо трудового права України юридичними правилами і б) бути засобом вирішення зіткнень правових норм усередині даної галузі. Наявність у системі джерел трудового права нормативних актів, не властивих іншим галузям, вимагає доповнення загальної ієрархічної колізійної норми правилами подолання можливих зіткнень між традиційними джерелами права і джерелами, властивими винятково трудовому праву України. У Кодексі має бути також стаття, що встановлює співвідношення різних джерел трудового права між собою, стержнем визначення якого має стати закріплена в Конституції України загальна субординаційна залежність між джерелами права.

ВИСНОВКИ
У результаті дисертаційного дослідження, проведеного на підставі аналізу поглядів науковців і положень чинного законодавства, сформульовано низку висновків і пропозицій, спрямованих на досягнення поставленої мети – вирішення наукової проблеми – з’ясування полінормативності регулювання соціально-трудових відносин, виділення багаторівневої структури, яка охоплює всі ланки системи джерел трудового права України, взаємозв’язки між її рівнями й елементами, комплексне дослідження видів джерел трудового права, виявлення їх сутнісних рис та особливостей, а також розробка науково-практичних рекомендацій, спрямованих на вдосконалення законодавства та правозастосовчої практики для ефективного захисту прав і законних інтересів сторін трудових відносин. Основні з них такі:
1. Джерела трудового права необхідно досліджувати з 2-х точок зору. Перша означає формальний підхід. При цьому джерелами трудового права вважається весь масив загальновідомих і внутрішньоструктурованих форм установлення й вираження нормотворчими органами загальнообов’язкових правил, які регламентують трудові й пов’язані з ними інші відносини. У той же час приписи права створюються для впровадження їх у суспільні відносини, на регламентування яких вони спрямовані. Отже, джерела трудового права можуть матеріалізуватися в конкретній мережі правовідносин. Із позиції матеріального аспекту досліджувані джерела виявляються в тих відносинах, що становлять предмет трудового права.
2. Системний аналіз джерел трудового права дозволяє (а) ширше показати механізм впливу норм трудового права на суспільні відносини в царині праці; (б) повніше з’ясувати всі юридичні аспекти взаємодії нормотворців; (в) чіткіше встановити внутрішні зв’язки в самому нормативному масиві; (г) виявити взаємозалежність правових реалій і навколишніх соціальних явищ, процесів, на які вони мають вплив.
Ознаки системи джерел трудового права є: 1) зумовленість суспільних відносин, які регулюються цією системою, предметом і методом правового регламентування праці; 2) організаційно-структурна відокремленість усієї системи джерел трудового права, тобто її цілісність; 3) принципова незвідність регулятивних властивостей системи до суми регулятивних особливостей її елементів, тобто неадитивність; 4) численність джерел трудового права як елементів цієї системи; 5) певна самостійність кожного джерела трудового права, що пояснюється сферою впорядкування й компетенцією нормотворця; 6) точно визначене становище кожного джерела трудового права в системі джерел цієї галузі; 7) структурна упорядкованість елементів (джерел) розглядуваної системи, що окреслює їх функціональні взаємозв’язки і взаємозалежності.
3. У сфері регулювання праці існують міжнародні договори, які (а) самостійно виконуються і (б) самостійно виконуватися не можуть. До першої групи держава відносить ті договори, міжнародні зобов’язання за якими вона беззастережно приймає і з моменту набрання чинності готова забезпечити їх виконання; до другої – зобов’язання, виконання яких держава (в силу різних причин) не здатна забезпечити на даний момент. І поки у неї не з’явиться відповідних можливостей, держава не буде приймати відповідні внутрішньодержавні акти.
Міжурядові й міжвідомчі міжнародні договори – це підзаконні правові акти, оскільки вони (а) не повинні входити в суперечність з міждержавними договорами, (б) підкріплені компетенцією відповідних урядів, міністерств і відомств, окресленою національними законами й певними міжнародними договорами, (в) їм належить установлювати права й обов’язки громадян, у тому числі й у царині трудового права, відповідно до вимог законів.
4. Якщо Європейський суд з прав людини при вирішенні справи робить висновок, що певні положення трудового законодавства України суперечать нормативним положенням Конвенції про захист прав і основоположних свобод людини, українським судам до внесення відповідних змін до вітчизняного трудового законодавства в подібних ситуаціях необхідно керуватися цим рішенням Євросуду. Саме такі рішення служать джерелом національного трудового права. Викладена в них вимога щодо інтерпретації норм указаної Конвенції по конкретній справі за своєю правовою природою служить судовим прецедентом і має бути обов’язково врахована судом при прийнятті певного процесуального рішення.
Прецедентне право Євросуду утверджує пріоритет Конвенції захист прав і основоположних свобод людини над національними конституціями. Цілі цього акта можуть бути досягнуті, тільки якщо він буде володіти вищою юридичною силою над будь-якою нормою національного закону, у тому числі й над Конституцією. Судом вироблена правова позиція, відповідно до якої санкціонування дій держави конституційними нормами, що суперечать Конвенції, не звільняє державу від обов’язку її дотримання.
5. Домінуючим законодавчим актом, регулюючим трудові та інші пов’язані з ними відносини всіх фізичних осіб, які працюють за трудовим договором, належить стати новому Трудовому кодексу України. Найголовнішим завданням цього правового акта має бути досягнення оптимального поєднання інтересів працівників і роботодавців при забезпеченні належного захисту прав та інтересів перших і збереження ефективного суспільного виробництва. Кодексу належить не стільки проголошувати й фіксувати рівні й нормативи охорони праці, пільги й компенсації, скільки стимулювати розвиток економіки, що допоможе створити належні умови для реального забезпечення названих норм. Прийняття Трудового кодексу сприятиме покращенню регламентації трудових відносин, підвищенню їх гнучкості, розвантаженню роботодавця від економічно невиправданих витрат на забезпечення гарантій і компенсацій працівникам, в результаті чого знизиться можливість розвитку нелегальних трудових відносин, підвищиться реальний рівень захисту прав і законних інтересів працівників.
6. На сьогодні формування предмета, методу і принципів трудового процесуального права знаходиться на завершальній стадії. Основними чинниками зумовлюючими необхідність його існування треба назвати: 1) ускладнення взаємодії між різними ланками громадського й державного механізму вирішення трудових спорів у період побудови правової держави; 2) збільшення кількості й посилення ролі процесуальних норм у сфері захисту трудових прав працівників у зв’язку зі значним зростанням матеріально-правової бази юридичного регулювання на підставі повного оновлення законодавства про працю та його систематизації й кодифікації; 3) об’єктивна загальна тенденція посилення правового захисту суб’єктивних трудових прав працівників у сучасний період; 4) введення порядку розв’язання колективних трудових спорів, який на даний час знаходиться поза сферою дії цивільно-процесуального права.
Предмет трудового процесуального права складають процесуальні, процедурні й організаційні відносини.
Метод трудового процесуального права має наступні особливості: а) значне число суб’єктів правозастосовчої діяльності та неоднорідність їх правової природи; б) виконання одним і тим же органом різних функцій: в одних випадках – основних, в інших – допоміжних; в) складна структура деяких правозастосувачів (приміром, примирні комісії, трудовий арбітраж); г) особливий режим правового регламентування суспільних відносин по вирішенню трудових спорів (використовуючих, як правило, примирні процедури) та ін.
Необхідність існування трудового процесуального права підтверджується й тим, що при вирішенні трудових спорів поряд із загальними використовуються специфічні принципи (посередництво і примирення, взаємне урахування інтересів працівника й роботодавця тощо).
Беручи це та інше до уваги, вважаємо, що необхідною є роздільна кодифікації матеріальних і процесуальних трудових правових норм.
Трудовий процесуальний кодекс має містити 2 частини – Загальну і Особливу. Загальна могла б охоплювати наступні розділи: 1. Загальні положення. 2. Юрисдикція. 3. Виклики і повідомлення. 4. Докази. 5. Витрати, пов’язані з розглядом трудових спорів. 6. Строки. 7. Представництво. До складу Особливої частини треба внести такі розділи (зауважимо, що нумерація розділів по всьому Кодексу має бути наскрізною): 8. Самозахист трудових прав працівників. 9. Нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства. 10. Відповідальність за порушення трудового законодавства. 11. Примирно-третейські процедури вирішення трудових спорів. 12. Органи, що розглядають трудові спори й порядок їх формування. 13. Провадження по індивідуальних трудових спорах. 14. Провадження по колективних трудових спорах. 15. Перегляд рішень по трудових спорах. 16. Процесуальні питання, пов’язані з виконанням рішень по трудових спорах. 17. Заходи процесуального примусу.
Є сенс також розробити закон “Про трудові суди”, у якому необхідно врахувати як уже існуючу в Україні систему судів, так і досвід країн Західної Європи у створенні галузевого правосуддя, де такі суди функціонують.
7. Провідна роль у системі юридичних механізмів захисту прав і свобод людини в сучасному світі належить інституту конституційного контролю. Рішення Конституційного Суду України, якими визнані неконституційними певні правові акти, мають силу нормативно-правового акта. Визнаючи той чи інший правовий акт неконституційним і тим самим скасовуючи його, орган конституційного правосуддя виконує функцію “негативного правотворця”, в той час як нормотворчість правотворця є позитивною.
Рішення Конституційного Суду про офіційне тлумачення будучи допоміжним актом за своєю юридичною силою, розміщується за роз’яснювальним актом у такій послідовності: тлумачення положень Конституції – за Конституцією, тлумачення законів – за законами. Стосовно форми акта органу конституційного правосуддя про офіційне тлумачення в чинному законодавстві має місце колізія. У ч. 2 ст. 150 Основного Закону проголошується, що з цих питань Конституційний Суд ухвалює рішення. У той же час у ст. 62 Закону “Про Конституційний Суд України” йдеться про надання ним висновків у справах з питань офіційного тлумачення Конституції й законів. Принципове значення цієї колізії підсилюється тим, що в Основному Законі йдеться про загальнообов’язковість, остаточність і неоскаржуваність саме рішень, а не рішень і висновків органу конституційної юрисдикції. Цю колізію необхідно в законодавчому порядку обов’язково усунути.
Рішення органу конституційної юрисдикції є прецедентами, але саме конституційного правосуддя. Оскільки останнє здійснюється в рамках конституційного судочинства єдиним судом – Конституційним, то для всіх інших судів ці рішення не є прецедентами, оскільки жоден суд не розглядає аналогічних справ.
У Законі “Про Конституційний Суд України” слід закріпити положення, що (а) юридична сила рішення цього Суду щодо визнання акта неконституційним не може бути подолана повторним прийняттям цього ж акта; (б) якщо визнання нормативного акта неконституційним створило прогалини у правовому регулюванні, безпосередньо застосовується Конституція.
Окремі рішення Конституційного Суду України потребують перегляду. Передусім це стосується рішень, прийнятих із суто політичних причин. Крім того, не може бути визнано правильним положення, за яким орган конституційного правосуддя через відсутність відповідних законоположень і процедур не має легітимної можливості виправити виявлену помилку, зафіксовану в раніше прийнятому судовому акті. Випадків перегляду подібних рішень буде небагато, але цей інститут має існувати в умовах демократичної, правової держави, якою прагне стати Україна. Беручи це до уваги, доцільно Закон “Про Конституційний Суд України” доповнити відповідною статтею. Запропонована її структура та зміст.
8. Соціальне партнерство – це система відносин між працівниками, роботодавцями й виконавчою владою в ході реалізації їх соціально-економічних прав та інтересів, спрямована на врахування інтересів працівників і роботодавців шляхом взаємних переговорів, консультацій тощо для досягнення й укладення сторонами угод, колективних договорів і прийняття спільних рішень.
Важливою є розробка закону “Про соціальне партнерство в Україні”. Він відобразив би всі соціальні інтереси партнерів у сфері праці, став головним регулятором суспільних відносин у цій царині, гарантом прав та свобод людини і громадянина. Стратегія розвитку соціального партнерства повинна ґрунтуватися на таких принципах, як добровільність, рівноправність сторін, уважне й поважне ставлення до позиції партнерів, урахування інтересів всіх учасників переговорів, економічна заінтересованість сторін, які беруть участь у договірних відносинах, обов’язкове виконання домовленостей і правова відповідальність за їх порушення.
Вважаємо за необхідне передбачити в Трудовому кодексі України можливість розширення сфери дії галузевих угод на всіх роботодавців певної галузі за рішенням Міністерства праці та соціальної політики України. Пропозицію про приєднання до цієї угоди належить публікувати в офіційних виданнях. Якщо роботодавець протягом певного часу не направить до Мінпраці мотивовану відмову від приєднання, визнається, що угода на нього поширюється. Це сприятиме уніфікації умов праці і створенню єдиної системи гарантій для працівників конкретної галузі.
9. Локальне регулювання на відміну від законодавчого, має свої особливості: а) здійснюється безпосередньо у сфері праці – на підприємствах, в установах, організаціях; б) відчуває опосередкований вплив держави за допомогою законодавства про працю; в) має підзаконний характер, специфіка якого полягає в розвитку, уточненні й конкретизації положень законодавчих та інших правових актів, прийнятих у встановленому порядку відповідними органами, і не може вступати в суперечність із централізованим регламентуванням; г) ставить своїм завданням упорядкування суспільних відносин, специфічних для конкретного підприємства, установи чи організації і не врегульованих (або не цілком урегульованих) централізовано; д) служить формою саморегуляції працівниками й роботодавцем (безпосередньо або опосередковано) питань у сфері праці, що належать до компетенції підприємства; е) здійснюється за участю самих працівників підприємства або їх представницького органу; є) часто виконує роль експериментального регулятора, за допомогою якого перевіряється доцільність того чи іншого варіанту вирішення питання; ж) йому притаманні фактори випереджувального регламентування, яке спрямоване на усунення прогалин у трудовому праві, пошук тотожного варіанту правової регламентації умов праці.
Трудовий кодекс України повинен мати статтю, присвячену локальним нормативно-правовим актам, яка має містити визначення локальних актів, загальні вимоги щодо їх розробки та прийняття, а також співвідношення з іншими нормативними актами.
У зв’язку з тим, що Закон “Про колективні договори і угоди” й КУпАП встановлюють різні межі адміністративної відповідальності за вчинення одних і тих же адміністративних проступків (що, звичайно, порушує принцип законності і створює колізії), необхідно внести до зазначеного Закону зміни, які за своїм змістом відповідали б таким же приписам Кодексу.
10. Переліку інформації, яка може бути потрібною сторонам при ведінні колективних переговорів, українське законодавство не встановлює. Водночас рекомендація МОП №163 “Про сприяння колективним переговорам” (1981 р.) указує на необхідність надання інформації про соціально-економічне становище виробничого підрозділу, у рамках якого ведуться переговори, і підприємства в цілому. В рекомендації МОП №129 “Про зв’язок між адміністрацією і трудящими на підприємстві” (1967 р.) наводиться перелік інформації, яку адміністрація має представляти працівникам або їх представникам. У Трудовому кодексі також треба передбачити відповідну норму для ефективного ведіння колективних переговорів і запобігання можливих зловживань і порушень при використанні інформації.
11. При застосуванні абстрактних законодавчих норм у реальних життєвих обставинах суди змушені тлумачити, деталізувати їх, у результату чого виникають більш конкретні приписи. Цим пояснюється поява нормативних правил судової практики. Серед чинників, що сприяють цьому, вирізняють: подолання судами прогалин і колізій, використання “оціночних” понять та ін.
Судова практика поділяється на поточну, прецедентну й керівну.
12. До нетрадиційних джерел права належить звичай. Сфера його застосування в українському трудовому праві досить обмежена, що зумовлено такою закономірністю: чим досконаліше за всіма параметрами законодавство (у тому числі й з точки зору відсутності прогалин), тим менші роль звичаю і сфера його дії. Дослідження практики свідчить, що звичаї тісно взаємодіють із писаними нормами трудового права, хоча їх наявність не завжди чітко виражена, а то й непомітна. Ті з них, що органічно вписалися у правову реальність, тісно пов’язані з процесом правозастосування. Найчастіше правові звичаї займають проміжне місце – між нормативно-правовими актами про працю і приписами правозастосовчих актів. Пропонується в Трудовому кодексі України передбачити окрему статтю, яку присвятити юридичному звичаю. Запропонована її структура та зміст.
13. Чинний КЗпП України не передбачає смерть працівника або роботодавця – фізичної особи як самостійну підставу припинення трудового договору, що є причиною ускладнень і питань при оформленні припинення останнього. У цій ситуації має місце прогалина у трудовому законодавстві. Законодавець, не вказуючи, як має діяти роботодавець у цьому випадку, свідомо або мимоволі штовхає останнього на протиправну поведінку. З огляду на це ст. 36 КЗпП України слід доповнити пунктом 9, що містив би таку підставу припинення трудового договору, як смерть працівника або роботодавця – фізичної особи.
14. Існує внутрішній нерозривний зв’язок сукупності всіх норм, регламентуючих відносини в царині праці, що говорить про єдність трудового права. Диференціація трудового законодавства – це поділ, розмежування його правових норм на підставі юридично значимих елементів для конкретизації загальних положень законодавства про працю до відповідних категорій працівників. Групи підстав диференціації правового регулювання поділяються на об’єктивні, суб’єктні й соціальні.
Новий Трудовий кодекс України має містити спеціальний розділ про диференціацію трудового законодавства. Необхідно законодавчо закріпити межі застосування норм про винятки, пільги й доповнення, за допомогою яких вона здійснюється. Слід назвати в цьому кодифікованому акті й основні її чинники, що традиційно склалися в трудовому праві, зі вказівкою на можливість їх реалізації як у самому Кодексі, так і в спеціальному законодавстві. Поряд з територіальною диференціацією (за різними підставами) і галузевою можна назвати можливість її проведення також з урахуванням специфіки праці та її організації, відповідального характеру, місця виконання роботи, її тривалості, організаційно-правової форми роботодавця і форми власності на його майно. Є сенс включити в Кодекс також норми про диференціацію за такими підставами, як-то: (а) фізіологічні особливості жіночого організму, (б) соціальна функція материнства жінки, (в) стан працездатності, (г) вік працівника, (д) його сімейний стан. Усі ж інші норми стосовно диференціації можна помістити у спеціальному законодавстві, на що має бути посилання в Кодексі при визначенні загальних засад її проведення з указівкою на рівень нормативно-правових актів, за допомогою яких вона може здійснюватися за тими чи іншим підставами. Що стосується диференціації за суб’єктними особливостями працівників, то належить указати на можливість її проведення тільки відповідно до закону.
15. Прогалини в трудовому праві – це повна або часткова відсутність правового регулювання тієї сфери суспільних відносин, яка об’єктивно вимагає регламентації нормами трудового права України і не може нормально функціонувати без обов’язкових для виконання юридичних норм. Їх можна класифікувати на (а) первинні й подальші, (б) абсолютні й відносні, (в) повні й неповні тощо.
Способи усунення прогалин у трудовому праві – це сукупність спрямованих на їх усунення правозаповнюючих дій компетентних правотворчих органів по прийняттю тих правових норм, яких бракує у трудовому праві, а також дій суб’єктів правозастосовчої діяльності по їх подоланню у процесі використання норм цієї галузі права.
Стадію встановлення прогалин у трудовому праві необхідно поділити на 2 етапи. Перший полягає у визначенні можливості й потреби правового регулювання певних прогальних суспільних відносин, другий треба пов’язати з виявленням наявності (або відсутності) регламентування відповідних суспільних відносин чинними нормами трудового права. Для реалізації завдань першого етапу, необхідно (а) визначити принципову можливість правової регламентації зазначених відносин, а в разі позитивного вирішення цього питання встановити їх галузеву належність, тобто з’ясувати, входять вони чи ні до предмета правового регулювання цієї галузі; (б) встановити необхідність правового регулювання суспільних відносин трудовим правом.
16. У законодавство про відпустки (в КЗпП і Закон України “Про відпустки”) важливо внести зміни з метою введення нового виду відпусток – наукових і визначення умов і порядку їх надання. Їх необхідно надавати без збереження зарплати науковим і науково-педагогічними працівниками для виконання наукової й науково-педагогічної діяльності за кордоном. Тривалість таких відпусток не повинна бути більше 3-х років. На цей період за працівником зберігатиметься місце роботи (посада). Внесення таких змін скоротить відтік за кордон провідних науковців, підвищить їх захищеність і створить належні умови для підвищення наукового потенціалу України та її інтеграції до світового наукового простору.
17. Зіткнення, що виникають у межах трудового права, а також у випадках невідповідності між його нормами й опосередковуваними ними суспільними відносинами, називаються колізіями у трудовому праві. Це явище далеко не однозначне. Колізії можуть впливати на стан нормативно-правового регламентування трудових відносин як негативно, так і позитивно.
Необхідною умовою узгодженості нормативно-правових актів у сфері праці є розробка єдиної концепції перспективного розвитку законодавства про працю, побудованої з огляду на зважене врахування інтересів усіх учасників трудових відносин.
Ознаки механізму вирішення правових колізій у трудовому праві: а) це явище правової дійсності; б) будучи внутрішньо неоднорідним, цей механізм поділяється на окремі елементи; в) його сутність – у впливі на інші явища правової дійсності – юридичні колізії; г) характер впливу може бути двояким – або повне усунення (заповнення) неузгодженостей правових приписів або їх подолання; д) мета – досягнення одноваріантності регламентування соціально-трудових відносин.
Механізм вирішення юридичних колізій у трудовому праві можна визначити як сукупність засобів і способів, за допомогою яких забезпечується результативний вплив на неузгодженості нормативно-правових приписів у сфері праці шляхом їх заповнення або подолання з метою досягнення одноваріантності в регулюванні одних і тих же соціально-трудових відносин.
Нормативні колізійні правила, що охоплюють сферу правового регулювання праці, можна поділити на (а) внутрішньогалузеві, мета яких –вирішення колізії норм в самій галузі трудового права; (б) міжгалузеві; (в) міжнародного приватного права щодо регламентування трудових відносин з іноземним елементом на території України або громадян України на території інших країн; (г) спрямовані на подолання зіткнень національного трудового законодавства з правовими приписами, виробленими міжнародним співтовариством.

Список опублікованих праць за темою дисертації:
1. Ярошенко О.М. Теоретичні та практичні проблеми джерел трудового права України: Монографія. – Х.: Вид. СПД ФО Вапнярчук Н.М., 2006. – 456 с.
2. Ярошенко О.М. Щодо поняття джерел трудового права // Пробл. законності: Респ. міжвідом. наук. зб. – Х.: Нац. юрид. акад. України, 2001.–Вип. 55. – С. 92 – 96.
3. Ярошенко О.М. Конституція України – основна засада регулювання трудових відносин // Вісн. Акад. прав. наук України: Зб. наук. пр. – 2002. – №1 (28). – С. 75 – 81.
4. Ярошенко О.М. Акти Міжнародної організації праці та їх значення для державного управління // Актуал. пробл. держ. управління: Зб. наук. пр. – Х.: ХарРІ УАДУ, 2002. – №1 (12). – С. 87 – 92.
5. Ярошенко О.М. Система правових актів про працю // Актуал. пробл. держ. управління: Зб. наук. пр. – Х.: ХарРІ УАДУ, 2002. – №2 (13). – С. 265 – 267.
6. Ярошенко О.М. Щодо єдності та диференціації правового регулювання праці // Актуал. пробл. держ. управління: Зб. наук. пр. – Х.: ХарРІ УАДУ, 2003. – №1 (15). – С. 87 – 91.
7. Ярошенко О.М. Правові питання щодо визначення джерел трудового права // Право і безпека. – 2003. – Т. 2. – №3. – С. 164 – 167.
8. Ярошенко О.М. Основне джерело трудового права України – Конституція України // Пробл. законності: Респ. міжвідом. наук. зб. – Х.: Нац. юрид. акад. України, 2003.–Вип. 64. – С. 38 – 44.
9. Ярошенко О.М. Щодо вдосконалення актів Президента України у сфері регулювання соціально-трудових відносин // Пробл. законності: Респ. міжвідом. наук. зб. – Х.: Нац. юрид. акад. України, 2004. – Вип. 65. – С. 101 – 106.
10. Ярошенко О.М. Соціальне партнерство та його акти // Пробл. законності: Респ. міжвідом. наук. зб. – Х.: Нац. юрид. акад. України, 2004.–Вип. 66. – С. 53 – 58.
11. Ярошенко О.М. Щодо юридичних колізій в трудовому праві та причин їх виникнення // Право і безпека. – 2004. – Т. 1. – №3. – С. 189 – 193.
12. Ярошенко О.М. Про необхідність кодифікації трудового законодавства України // Вісн. Акад. прав. наук України: Зб. наук. пр. – 2004. – №1 (36). – С. 38 – 44.
13. Ярошенко О.М. До питання про співвідношення норм міжнародного і національного трудового права // Право і безпека. – 2004. – Т. 3. – №2. – С. 192 – 195.
14. Ярошенко О.М. Судова правотворчість у сфері трудового права // Пробл. законності: Респ. міжвідом. наук. зб. – Х.: Нац. юрид. акад. України, 2004. – Вип. 68. – С. 48 – 52.
15. Ярошенко О.М. Щодо природи локальних нормативно-правових актів у сфері трудового права // Вісн. Акад. прав. наук України: Зб. наук. пр. – 2004. – №2 (37). – С. 131 – 138.
16. Ярошенко О.М. Виконання сімейних обов’язків як підстава для диференціації правового регулювання праці // Актуал. пробл. держ. управління: Зб. наук. пр. – Х.: ХарРІ УАДУ, 2004. – №2 (21). – С. 192 – 197.
17. Ярошенко О.М. Працевлаштування інвалідів: диференціація та проблеми правового регулювання // Вісн. Акад. прав. наук України: Зб. наук. пр. – 2004. – №3 (38). – С. 97 – 105.
18. Ярошенко О.М. Рішення Конституційного Суду України як джерела трудового права // Право і безпека. – 2004. – Т. 3. – №4. – С. 178 – 181.
19. Ярошенко О.М. Законодавство та локальні нормативно-правові акти у сфері праці: проблема співвідношення // Пробл. законності: Респ. міжвідом. наук. зб. – Х.: Нац. юрид. акад. України, 2005. – Вип. 71. – С. 60 – 66.
20. Ярошенко О.М. Проблеми та перспективи правового регулювання зайнятості та праці молоді // Вісн. Акад. прав. наук України: Зб. наук. пр. – 2004. – №4 (39). – С. 205 – 213.
21. Ярошенко О.М. Проблемні питання прийняття локальних нормативно-правових актів у сфері праці // Пробл. законності: Респ. міжвідом. наук. зб. – Х.: Нац. юрид. акад. України, 2005. – Вип. 72. – С. 57 – 64.
22. Ярошенко О.М. Проблемні моменти законодавчого регулювання трудових спорів // Вісн. Акад. прав. наук України: Зб. наук. пр. – 2005. – №1 (40). – С. 206 – 214.
23. Ярошенко О.М. Щодо окремих питань виконання міжнародних договорів про працю // Право і безпека. – 2005. – Т. 4. – №1. – С. 34 – 36.
24. Ярошенко О.М. Прогалини у трудовому праві України // Пробл. законності: Респ. міжвідом. наук. зб. – Х.: Нац. юрид. акад. України, 2005. – Вип. 73. – С. 117 – 121.
25. Ярошенко О.М. До проблеми визначення прогалин у трудовому праві // Пробл. законності: Респ. міжвідом. наук. зб. – Х.: Нац. юрид. акад. України, 2005. – Вип. 76. – С. 65 – 71.
26. Ярошенко О.М. Джерела трудового права на соціально-партнерському рівні // Вісн. Акад. прав. наук України: Зб. наук. пр. – 2005. – №2 (41). – С. 208 – 218.
27. Ярошенко О.М. До питання розмежування єдності та диференціації правового регулювання праці з іншими правовими категоріями // Вісн. Акад. прав. наук України: Зб. наук. пр. – 2005. – №3 (42). – С. 226 – 233.
28. Ярошенко О.М. Щодо основних проблем реалізації джерел трудового права // Право і безпека. – 2005. – Т. 4. – №3. – С. 133 – 136.
29. Ярошенко О.М. Деякі питання системи джерел трудового права України // Пробл. законності: Респ. міжвідом. наук. зб. – Х.: Нац. юрид. акад. України, 2006. – Вип. 77. – С. 43 – 48.
30. Ярошенко О.М. Щодо окремих видів підзаконних актів – джерел трудового права України // Пробл. законності: Респ. міжвідом. наук. зб. – Х.: Нац. юрид. акад. України, 2006. – Вип. 78. – С. 75 – 82.
31. Ярошенко О.М. Проблемні аспекти встановлення наявності чи відсутності регулювання суспільних відносин нормами трудового права // Пробл. законності: Респ. міжвідом. наук. зб. – Х.: Нац. юрид. акад. України, 2006. – Вип. 79. – С. 102 – 110.
32. Ярошенко О.М. Методи подолання прогалин у трудовому праві України // Пробл. законності: Респ. міжвідом. наук. зб. – Х.: Нац. юрид. акад. України, 2006. – Вип. 80. – С. 78 – 86.
33. Ярошенко О.М. Конституція України та її роль у захисті соціальних прав громадян України // Конституція України – основа модернізації держави та суспільства: Матер. наук. конф. 21 – 22 черв. 2001 р. – Х.: Право, 2001. – С. 211, 212.
34. Ярошенко О.М. Значення рішень Конституційного Суду України та керівних роз’яснень Верховного Суду України // Методологічні проблеми правової науки: Матер. міжнар. конф. м. Харків, 13 – 14 груд. 2002 р. – Х., 2003. – С. 274 – 276.
35. Ярошенко О.М. Окремі питання єдності та диференціації правового регулювання праці // Актуальні проблеми науки трудового права в сучасних умовах ринкової економіки: Матер. наук.-практ. конф. м. Сімферополь, 19-20 трав. 2003 р. / За ред. В.С. Венедиктова. – Х.: Нац. ун-т внутр. справ, 2003. – С. 51 – 55.
36. Ярошенко О.М. Конституція України та її роль у регулювання трудових відносин // Захист соціальних прав людини і громадянина в Україні: проблеми юридичного забезпечення: Матер. наук.-практ. конф. м. Київ, 30 січ. 2003 р. / За ред. Н.Б. Болотіної. – К.: МП “Леся”, Київ. ін-т внутр. справ, 2003. – С. 72 – 75.
37. Ярошенко О.М. Вплив юридичних колізій на нормативне регулювання соціально-трудових відносин // Кодифікація трудового законодавства України: стан та перспективи: Матер. наук.-практ. конф. м. Запоріжжя, 25-26 черв. 2004 р. / За заг. ред. В. С. Венедиктова. – Х.: Нац. ун-т внутр. справ, 2004. – С. 110 – 112.
38. Ярошенко О.М. Сфера дії трудового права України // Нове законодавство України та питання його застосування: Тези доп. та наук. повід. учасн. наук. конф. м. Харків, 26 – 27 груд. 2003 р. – Х.: Нац. юрид. акад. України, 2004. – С. 63 – 65.
39. Ярошенко О.М. Щодо ролі керівних роз’яснень Верховного Суду України в системі правового регулювання // Нові Цивільний та Господарський кодекси України та проблеми їх застосування: Матер. наук.-практ. семінару. – Ч. 1. м. Харків, 23 квіт. 2003 р. – Х.: Нац. юрид. акад. України, 2004. – С. 92 – 94.
40. Ярошенко О.М. Щодо окремих аспектів прогалин у трудовому праві // Форми соціально-правового захисту працівників у службово-трудових відносинах: Матер. наук.-практ. конф. м. Суми, 2 – 4 черв. 2005 р. / За ред. В.С. Венедиктова. – Х.: Укр. асоц. фахівців труд. права, 2005 – С. 77 – 81.
41. Ярошенко О.М. Щодо проблеми створення спеціалізованих трудових судів: практичний аспект та законодавче забезпечення // Трудове право України в контексті європейської інтеграції: Матер. наук.-практ. конф. м. Харків, 25-27 трав. 2006 р. / За ред. В.С. Венедиктова. – Х.: Укр. асоц. фахівців труд. права, Харків. нац. ун-т внутр. справ, 2006 – С. 175 – 180.

АНОТАЦІЯ
Ярошенко О.М. Джерела трудового права України. – Рукопис.
Дисертація на здобуття наукового ступеня доктора юридичних наук за спеціальністю 12.00.05 – трудове право; право соціального забезпечення. – Національна юридична академія України імені Ярослава Мудрого. – Харків, 2007.
Дисертацію присвячено актуальним теоретичним і практичним проблемам джерел трудового права України.
Досліджується поняття, сучасна система джерел трудового права України, особливості окремих її елементів, з’ясовуються їх взаємозв’язки і взаємозалежності.
Доводиться необхідність роздільної кодифікації матеріальних і процесуальних правових норм про працю шляхом прийняття Трудового і Трудового процесуального кодексів України.
Значна увага приділяється поняттю, значенню, ролі і функції актів соціального партнерства й локальних нормативних актів, а також їх місцю в системі джерел трудового права в умовах сьогодення. З’ясовується юридична природа актів Конституційного Суду України, рішень Європейського суду з прав людини, судової практики та звичаїв й вирішується питання щодо можливості їх віднесення до джерел трудового права.
Досліджується зміст єдності й диференціації правового регулювання праці в сучасних умовах. Аналізується юридична природа й види прогалин і колізій у трудовому праві, розглядаються причини їх виникнення і способи подолання.
На підставі проведеного дослідження сформульовані конкретні пропозиції щодо вдосконалення трудового законодавства України.
Ключові слова: джерело трудового права, Конституція, міжнародний договір, акти Конституційного Суду України, локальні нормативні акти, акти соціального партнерства, судова практика, прогалини, юридичні колізії.

 

АННОТАЦИЯ
Ярошенко О.М. Источники трудового права Украины. – Рукопись.
Диссертация на соискание ученой степени доктора юридических наук по специальности 12.00.05 – трудовое право; право социального обеспечения. – Национальная юридическая академия Украины имени Ярослава Мудрого. – Харьков, 2007.
Диссертация посвящена актуальным теоретическим и практическим проблемам источников трудового права. Исследуются понятие, современная система источников трудового права Украины, особенности отдельных ее элементов, выясняются их взаимосвязи и взаимозависимости.
Доказывается, что понятие источников трудового права необходимо рассматривать с 2-х точек зрения. Первая означает формальный подход, при котором таковыми считается весь массив общеизвестных и внутриструктурированных форм установления и выражение нормотворческими органами общеобязательных правил, регулирующих социально-трудовые отношения. В то же время предписания права создаются для внедрения их в общественное отношение, на регламентацию которых они направлены. Итак, источники трудового права могут материализоваться в конкретной сети правоотношения. С позиции материального аспекта они оказываются в отношениях, представляющих собой предмет трудового права. Обосновывается целесообразность системного анализа источников трудового права и выделяются признаки их системы.
Отстаивается тезис, что международные договоры Украины не являются однородными, а межправительственные и межведомственные имеют подзаконный характер. Международные договоры в сфере регулирования труда подразделяются на те, которые (а) выполняются самостоятельно и (б) самостоятельно выполняться не могут.
Обосновывается положение, что решения Европейского суда по правам человека имеют нормативную природу. Если Суд при решении дела приходит к выводу, что определенные положения законодательства о труде Украины противоречат нормам Конвенции о защите прав и основных свобод человека, национальным судам до внесения соответствующих изменений в законодательство в аналогичных ситуациях следует руководствоваться данным решением Євросуда. Делается вывод, что прецедентное право Суда утверждает приоритет названной Конвенции над национальными конституциями: цели этого международного акта могут быть достигнуты, если Конвенция будет обладать высшей юридической силой над любой нормой национального закона, в том числе и над Конституцией. Євросуд придерживается правовой позиции, согласно которой санкционирование действий государства конституционными нормами, противоречащими Конвенции, не освобождает государство от обязанности ее соблюдения.
Делается вывод, что в современных условиях завершается формирование процессуального трудового права. В диссертации раскрываются его предмет, метод, принципы. Аргументируется необходимость раздельной кодификации материальных и процессуальных норм о труде путем принятия нового Трудового и Трудового процессуального кодексов Украины.
Раскрывается суть, роль, виды и место подзаконных, социально-партнерских и локальных актов, решений органов судебной власти, в том числе и Конституционного Суда Украины, в системе источников трудового права. Делается вывод, что в трудовом праве Украины обычай относится к нетрадиционным источникам трудового права, а сфера его применения ограничена.
Рассматривается проблема единства и дифференциации правового регулирования отношений в сфере труда. Предложена классификация оснований дифференциации на объективные, субъектные и социальные.
Сформулированы дефиниции категорий “пробел в трудовом праве” и “коллизии в трудовом праве”, проводится их классификация, определены критерии их отграничения от других юридических явлений, названы причины возникновения пробелов и коллизий, определены способы устранения.
На основании проведенного исследования сформулированы конкретные предложения по совершенствованию трудового законодательства Украины.
Ключевые слова: источник трудового права, Конституция, международный договор, акты Конституционного Суда Украины, локальные нормативные акты, акты социального партнерства, судебная практика, пробелы, юридические коллизии.

ANNOTATION
Yaroshenko O.M. Sources of the Labour Law of Ukraine. – Manuscript.
The thesis for a doctor’s degree of jurisprudence on a specialty 12.00.05 – Labour Law; Social Security Law. – National Law Academy of Ukraine of named after Yaroslaw the Wise. – Kharkiv, 2007.
The thesis is devoted with the actual theoretical and practical problems of the sources of the Labour Law of Ukraine.
The idea modern system of the sources of the Labour Law of Ukraine, the featutes of particular elements are studied. Their interconnections and interdependences are defined.
The necessary of the separate codification of the material and procedure law rules about the labour through the process of adoption the labour and labour procedure Code is proved. Important attention is devoted to the conception, significance, role and function of acts of social partnership and local regulations as well as their place in the system of the sources of Labour law in modern society.
The legal nature of acts of the Constitutional Court of Ukraine, the decisions of the European Court of Justice for Human rights and customs are determined. The issues are decided about their opportunity relating to the sources of Labour Law.
Maintenance of oneness and differentiation of legal regulation of labour in modern society are emanined. Legal nature and kinds of hiatuses and collision in Labour Law are analyzed, the causes of their emerging and methods of their overcome are considered. Concrete proposals about improving the Labour Law of Ukraine were formulated on the base of putting through the investigate.
Key words: sources of Labour Law, Constitution, international agreements, by – laws of the Constitutional Court of Ukraine, local regulations, acts of social partnership, Court practice, hiatus, legal collisions.

 

Всі права на опубліковані автореферати дисертацій належать їх авторам. Матеріали розміщено виключно для ознайомлення. Автореферати дисертацій отримані із відкритих джерел Інтернету

 

 

Пошукова анотація: розкриття бухгалтерських адвокатом науково доказів поліції мирової інформаційного комп'ютерних оперативної смартфонів спеціальних розслідуванні електричної Вимагання працівників Виникнення Канади Виправлення Виправні кооперативі експерта моральних навчальні представницькі засуджених провадження соціального церкви контроль масової батьків боржника управлінні військовослужбовців протиправні міжнародних лікувальну конкуренції торгівлю хабарництво Німеччини підвищеної податкової спеціального господарського обстановки заподіяної немайнової моральної службовими життю малолітніми незаконними незаконними внутрішніх екологічних НКВС Віктимологічна профілактика Влада автомобільної громади розслідування Внутрівідомчий Внутрішнє переконання прикордонні Європейському Внутрішньоуправлінська Європейського політики факторів християнства радянського трубчастих Геґеля жертву Гарантії землю слідчого проступки фінансових Гарантія забезпечення податкового паритетність Гендерна смислової правових Геокриміногенна Гідність прокуратури майном адміністрацій консультаційних Господарський підприємців інвестиційної підтримки корпоративних акціонерних лікарськими банкрутства податків Гродський контроль порядок громадянського Громадянин Громадянство Громадянське Громадянські Грошові Групова насильницька Гуманізація інтервенція Делегування Деліктний Деліктологія управління судової громадянське Держава влада допомога інформаційна кадрова транскордонного тероризму соціальної торгівлі житлово політика місцевих політика регуляторна служба політичне охорони аграрного туризму природні агропромислового безпеки зайнятості населення торгівлі промисловості промислового регіону підприємництва освітнього митної монополій освітніх праці транспортних залізничного аграрного ринку культури кооперації олійного охороні регіонів пенсійного телекомунікаційної туристичної фондового освіти регіону розвитку туризму давальницькою програмування транспортної техногенної гуманітарній партійної допомоги населення гетьманату Пенсійного мінерально вищою економікою судів життєдіяльності інноваційною місцевому пенітенціарною охорони пожежною приватизацією вищої здоров'я інтелектуальних культури європейської допомогою електроенергетики рекреаційного безпеки військовими середньої охорони переробних органів контроль фондового сільськогосподарського злочинністю нотаріальною цінних ліцензійної Буковині економічної інноваційних службовець фінансовий природокористування гілок етнічними Криму папери навчальними страхування неповнолітніхмитної громадянського Дністрянського Петрункевича західноукраїнських Державотворчий Дефектність управління унітарній адміністративного доказів канонічного конституційногоподаткового Джерела Європейського Союзу Джерела трудового Диспозитивність

 


TOPlist Український рейтинг TOP.TOPUA.NET
web tracking