Мир Солнца

 

Реклама

Добавить объявление


ЛУЧШИЕ ПРЕДЛОЖЕНИЯ
Вдохновение Карпат - коттедж в горах Карпатах
Мир Солнца
Закарпатье, П.Гута
Отель Фантазия
Отель Фантазия
Закарпатье, Поляна
СКИДКА -3%

Турбаза Эльдорадо
Турбаза Эльдорадо
Закарпатье, Солочин
Есть номера
-3% онлайн заказ

Корпус 2 санатория Квитка Полонины
Квитка Полонины
Закарпатье, Солочин
Есть номера
-3% онлайн заказ

Отель Эдельвейс
Отель Эдельвейс
Закарпатье, Поляна
Есть номера
-3% онлайн заказ
Отель Славутич-Закарпатье
Славутич Закарпатье
Закарпатье, Поляна
Есть номера
-2% онлайн заказ


Із повним текстом дисертації Ви можете самостійно ознайомити у Національній бібліотеці ім. Вернадського у відповідності до законодавства України.

 


web clocks reloj para mi sitio
Contatore
web clocks relojes gratis para blog
Contatore
contatore visite contadores de visitas mailorder brides


Автореферати
Оплата Контакти
Союз образовательных сайтов



Союз образовательных сайтов


Кадрові процеси в державному управлінні України: стан і перспективи розвитку

 

ОЛУЙКО Віталій Миколайович

КАДРОВІ ПРОЦЕСИ В ДЕРЖАВНОМУ УПРАВЛІННІ УКРАЇНИ: СТАН І ПЕРСПЕКТИВИ РОЗВИТКУ

25.00.03 – державна служба

АВТОРЕФЕРАТ
дисертації на здобуття наукового ступеня
доктора наук з державного управління

КИЇВ – 2006


Дисертацією є рукопис.
Робота виконана в Національній академії державного управління при Президентові України.

Науковий консультант – доктор юридичних наук, професор,
член-кореспондент АПрН України
НИЖНИК Ніна Романівна,
Національна академія державного управління
при Президентові України,
перший проректор.

Офіційні опоненти: доктор наук з державного управління
ГАМАН Микола Васильович,
Апарат Верховної Ради України,
Перший заступник Керуючого справами;

доктор наук з державного управління, професор
ТОКОВЕНКО Валерія Володимирівна,
Київський міжнародний університет,
завідувач кафедри соціології
і соціального управління;

доктор юридичних наук, професор
КАЛЮЖНИЙ Ростислав Андрійович,
Київський національний університет
внутрішніх справ,
начальник кафедри теорії держави та права.

Провідна установа – Національна академія Служби безпеки України, кафедра управління та оперативно-слідчої діяльності, м. Київ.

Захист відбудеться 10 березня 2006 р. о 14 год. на засіданні спеціалізованої вченої ради Д 26.810.01 у Національній академії державного управління при Президентові України за адресою: 03057, м. Київ-57, вул. Ежена Потьє, 20, к. 212.

З дисертацією можна ознайомитись у бібліотеці Національної академії державного управління при Президентові України (03057, м. Київ-57, вул. Ежена Потьє, 20).
Автореферат розісланий 8 лютого 2006 р.

Учений секретар
спеціалізованої вченої ради В.К. Майборода

 

 

 

 

 

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми. Початок третього тисячоліття для України ознаменувався змінами в усіх сферах соціального, економічного та політичного життя суспільства і держави. Реформи стали ознакою перетворень у нашій країні.
Сучасні вимоги побудови держави в Україні висувають на порядок денний багато актуальних питань, серед яких формування ефективного кадрового потенціалу держави, створення дієздатної, конструктивної державної служби, здатної забезпечити вирішення національних завдань і стати ефективним організаційно-правовим управлінським інструментом проведення державної політики.
Великого значення набувають спрогнозовані, впорядковані, конструктивні кадрові процеси в державному управлінні України. Вони, з одного боку, є провідними у встановленні та розвитку держави, а з другого – органічно поєднуються з управлінським процесом від стадії визначення мети до отримання остаточного результату.
Дослідження складних, багатоаспектних і актуальних наукових та прикладних проблем, пов’язаних з кадровими процесами в державному управлінні України, передбачає поглиблене розуміння їх сутності, динаміки, специфічних ознак, виявлення шляхів їх перспективного розвитку, що вимагає відповідного наукового обґрунтування. В Україні ще не вдалося створити належний кадровий потенціал у державному управлінні та забезпечити його функціонування і розвиток на правовій основі. Це пояснюється також відсутністю відповідного теоретико-методологічного забезпечення кадрових процесів у державному управлінні з урахуванням перспектив міжнародної інтеграції.
За останні роки вагомий науковий внесок у дослідження проблем державного управління та державної служби зробили відомі вчені: В.Б.Авер’янов, Г.В.Атаманчук, В.Д.Бакуменко, Д.М.Бахрах, Ю.П.Битяк, Н.Т.Гончарук, С.Д.Дубенко, В.М.Князєв, Г.І.Леліков, В.І.Луговий, В.К.Майборода, Т.В.Мотренко, Н.Р.Нижник, О.Ю.Оболенський, П.Т.Павленчик, О.В.Петришин, І.В.Розпутенко, С.М.Серьогін, М.П.Стрельбицький, В.О.Шамрай та ін. Напрацьовані ними теоретичні положення щодо формування та функціонування державної служби та кадрової політики можуть бути екстрапольовані на розробку проблем кадрових процесів у державному управлінні України. Разом з тим системний аналіз наявних джерел свідчить про їх загальний або вузькопрофесійний характер. Теоретико-методологічні основи кадрових процесів у державному управлінні України розглядаються епізодично, без комплексного підходу та науково обґрунтованих висновків, рекомендацій та пропозицій, які б сприяли прогнозуванню, стабілізації, якісному розвитку згаданих процесів, професійному зростанню державних службовців.
Аналіз показав, що успішний розвиток складних державно-управлінських систем в Україні визначається не лише економічними, політичними, а й кадровими факторами; часто не виважені, не спрогнозовані кадрові політика та процеси в державі породжують прихований спротив громадян, службовців.
Практика свідчить, що труднощі та помилки, властиві кадровим процесам у державному управлінні України, зумовлені відсутністю комплексних теоретичних розробок у цій сфері. Тому актуальним є дослідження теоретико-методологічних основ стану кадрових процесів та визначення перспектив їх розвитку на рівні державного управління України.
Зв’язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертація виконана на кафедрі державного управління та менеджменту Національної академії державного управління при Президентові України в межах комплексного наукового проекту “Державне управління та місцеве самоврядування” (номер державної реєстрації РК 0199U002827) і наукової теми “Розроблення теоретичних засад деконцентрації та децентралізації в системі виконавчої влади та механізмів забезпечення збалансованості повноважень і відповідальності” (номер державної реєстрації 0103U006819), а також наукової теми Хмельницького університету управління та права “Правові і управлінські засади розбудови Української держави та забезпечення прав громадян” (номер державної реєстрації 0104U004239), одним із виконавців яких є дисертант.
Мета і завдання дослідження. Метою дослідження є системна розробка теоретико-методологічних основ та емпірико-методичних засобів комплексного підходу до пріоритетних тенденцій якісного розвитку кадрових процесів у державному управлінні України в умовах міжнародної інтеграції.
Для досягнення поставленої мети передбачено вирішити такі завдання:
– екстраполювати теоретичні й методологічні напрацювання з питань державного управління та державної служби на кадрові процеси в державному управлінні України;
– охарактеризувати рівень розробки кадрових процесів у вітчизняній та зарубіжній літературі з метою внесення пропозицій щодо впровадження конструктивних елементів у практику державної служби;
– уточнити понятійний апарат, необхідний для комплексного відображення кадрових процесів у державному управлінні, зокрема терміни “кадрові процеси”, “управління кадровими процесами”, “управлінська ситуація”;
– розкрити сутність моніторингу кадрових процесів у державному управлінні України та етапи оцінки потреби в державних службовцях;
– визначити головне стратегічне завдання кадрового забезпечення, критерії ефективності державної служби в системі взаємодії органів державної влади, прогноз потреб у державних службовцях та фактори зростання їх кількості;
– висвітлити й оцінити в теоретичному аспекті професійний розвиток державних службовців як основу подальшого розвитку кадрових процесів у державному управлінні України;
– дослідити особливості професійного розвитку кадрового корпусу муніципальних службовців та соціальні аспекти розвитку професіоналізму державних службовців;
– розробити модель ефективного управління розвитком і використанням кадрового потенціалу;
– удосконалити зміст професійної підготовки державних службовців та уніфікувати вимоги до професорсько-викладацького складу;
– обґрунтувати конкретні рекомендації та напрями підвищення професіоналізації державних службовців органів державної влади й місцевого самоврядування.
Об’єкт дослідження – суспільні відносини у сфері організації та здійснення кадрових процесів у державному управлінні України.
Предмет дослідження – теоретичні та методологічні основи розвитку кадрових процесів у державному управлінні України.
Гіпотеза дослідження ґрунтується на припущенні, що впровадження запропонованих висновків, рекомендацій і пропозицій та аналіз особливостей сутності, стану, прогнозу управління кадровими процесами в органах державної влади України дасть змогу раціональніше підійти до вдосконалення суспільних відносин, що складаються в кадрових процесах.
Методи дослідження. Методологічною базою дослідження є сучасні теоретичні розробки вітчизняних і зарубіжних учених з проблем державного управління та державної служби. Кадрові процеси в державному управлінні України розглядаються крізь призму взаємозв’язку та єдності теорії й практики, змісту та форми, загального, особливого й одиничного.
Дисертаційна робота базується на використанні історичного, системного, формально-догматичного, порівняльного, правового, соціологічного та інших методів.
З допомогою формально-догматичного методу досліджено сутність кадрових процесів і кадровий корпус державного управління України.
Історичний і порівняльно-правовий методи застосовуються у процесі аналізу стану і прогнозу потреби в державних службовцях та службовцях органів місцевого самоврядування України, а також у процесі дослідження зарубіжного досвіду організації державної служби.
Методи системного й системно-структурного аналізу дали змогу дослідити кадрове забезпечення державного управління та критерії ефективності державної служби як важливу складову кадрових процесів у державному управлінні України. З допомогою соціологічного та статистичного методів дослідження визначено професійний розвиток державних службовців як фактор стабілізації кадрових процесів.
Інформаційну й емпіричну базу дослідження становили Конституція України, закони та інші нормативно-правові акти України, монографії з досліджуваної проблеми, публікації в наукових періодичних виданнях, довідкова література, статистичні матеріали.
Наукова новизна одержаних результатів полягає в тому, що в дисертації досліджено стан кадрових процесів у державному управлінні України та визначено перспективи їх розвитку.
У результаті проведених наукових досліджень у дисертації вперше:
– концептуально узагальнено й систематизовано сучасні вітчизняні та зарубіжні положення державно-управлінської науки з метою виділення основних закономірностей, факторів, функцій, ідей, підходів, загальних і спеціальних методів, які доцільно покласти в основу теоретико-методологічного управління кадровими процесами в державному управлінні України, й визначено найбільш суттєві вихідні умови і вимоги стосовно їх дослідження;
– проведено системний теоретико-методологічний та концептуально-цілісний аналіз основ кадрових процесів, особливо кадрового корпусу в державному управлінні України, запропоновано визначення понять “кадрові процеси”, “управління кадровими процесами”, “управлінська ситуація”;
– досліджено стан та прогноз потреби в державних службовцях та службовцях органів місцевого самоврядування України, що дало змогу виявити існуючі недоліки й протиріччя між діяльністю державних органів влади та науковим забезпеченням, розкрито специфіку зарубіжного досвіду організації державної служби в сучасних умовах і запропоновано нові підходи щодо його застосування;
– визначено головне стратегічне завдання щодо кадрового забезпечення, критерії ефективності державної служби в системі взаємодії органів державної влади, орієнтири оптимізації проходження державної служби та фактори зростання кількості державних службовців, що дало змогу поглиблено вивчити динаміку кадрових процесів і виявити можливості усунення дублювання в управлінні цими процесами;
– висвітлено й оцінено по-новому в теоретичному аспекті професійний розвиток державних службовців як фактор стабілізації кадрових процесів у державному управлінні України;
– розкрито сутність моніторингу кадрових процесів, етапи оцінки потреби в державних службовцях та формування інституту кадрового резерву.
Удосконалено:
– зміст і форми професійної освіти державних службовців;
– методику прогнозування чисельності державних службовців та службовців органів місцевого самоврядування;
– розробку пріоритетних тенденцій якісного розгортання кадрових процесів у державному управлінні України, визначення нового підходу до соціального проектування кадрових процесів та реформування державної служби;
– сучасні вимоги до професорсько-викладацького складу вищих навчальних закладів України.
Дістали подальшого розвитку:
– організація кадрового забезпечення державного управління;
– визначення змісту професіоналізації державних службовців як основи розвитку кадрових процесів у державному управлінні України;
– обґрунтування особливостей професійного розвитку кадрового корпусу муніципальних службовців.
Практичне значення отриманих результатів полягає в тому, що основні результати дослідження впроваджені у вигляді змін і доповнень до чинного законодавства та враховані при прийнятті нормативних актів та програм заходів Головного управління державної служби України, членом колегії якого є дисертант. Зокрема, вони використані під час підготовки проектів законів України “Про Концепцію державної кадрової політики України” (реєстраційний номер 3607) та “Про внесення змін до деяких законів України щодо помічників-консультантів депутата місцевої ради” (реєстраційний номер 3477); законів України “Про вибори народних депутатів України”, “Про внесення змін до Закону України “Про статус депутатів місцевих рад” (закон, прийнятий Верховною Радою України 19 лютого 2004 р., набув чинності 13 березня 2004 р.), “Про вибори народних депутатів України” (прийнятий Верховною Радою України 25 березня 2004 р.).
Результати дисертаційного дослідження були враховані у процесі розробки та прийняття Положення про формування кадрового резерву для державної служби (затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 28 лютого 2001 р. №199), а також наступних змін до нього (зокрема, окремих положень постанови Кабінету Міністрів України “Про внесення змін до деяких постанов Кабінету Міністрів України з питань державної служби” від 12 липня 2005 р. № 553); пропозиції дисертанта щодо наближення інституту кадрового резерву державної служби до стандартів Європейського Союзу увійшли до постанови Кабінету Міністрів України “Про внесення змін до пункту 4 Типового положення про кадрову службу органу виконавчої влади” від 27 серпня 2003 р. № 1365. Пропозиції щодо підвищення кваліфікації та перепідготовки державних службовців центральних органів виконавчої влади увійшли до проекту Закону “Про центральні органи виконавчої влади” (акт про впровадження результатів дисертації Кабінету Міністрів України від 22 листопада 2005 р.).
Крім того, факт упровадження результатів дисертації в роботу парламенту підтверджують акт про впровадження результатів дисертації Комітету Верховної Ради України з питань державного управління та місцевого самоврядування № 06-2/17 від 17 червня 2004 р. та акт про впровадження результатів дисертації Тимчасової спеціальної комісії Верховної Ради України з опрацювання проектів законів України про внесення змін до Конституції України від 30 червня 2004 р.
Результати дисертаційного дослідження були також враховані у роботі Головного управління державної служби України, що підтверджується актом про впровадження від 28 листопада 2005 р. Зокрема, пропозиції дисертанта щодо організації навчання і підвищення кваліфікації посадових осіб місцевого самоврядування були враховані й увійшли до остаточної редакції проекту Закону “Про службу в органах місцевого самоврядування”, який розроблявся робочою групою при Головному управлінні державної служби України та набув чинності як Закон України № 2493-111 від 7 червня 2001 р. Пропозиції дисертанта щодо професіоналізації корпусу державних службовців та наближення державної служби до стандартів Європейського Союзу були включені в нову редакцію Закону України “Про державну службу”; дисертант як член Колегії Головдержслужби протягом 2002-2005 рр. брав активну участь у реалізації наукової Програми дослідження розвитку державної служби та вдосконалення кадрового забезпечення державного управління (затвердженої постановою Кабінету Міністрів України № 953 від 8 серпня 2001 р.), що дало змогу впровадити в роботу Головдержслужби результати наукових розробок, зокрема методику визначення потреб у професійному навчанні державних службовців і посадових осіб місцевого самоврядування; пропозиції до проекту Концепції розвитку законодавства про державну службу, які враховані в редакції, схваленій Указом Президента України від 5 січня 2005 р. № 1/2005.
Матеріали дисертаційного дослідження автор використовував під час підготовки тематичних планів, посібників, читання лекцій у Хмельницькому університеті управління та права (довідка про впровадження від 16 листопада 2005 р. № 1176-1).
Запропоновані в дисертації теоретичні положення, висновки і рекомендації можуть застосовуватися:
– у діяльності центральних органів виконавчої влади під час аналізу стану і перспектив розвитку кадрового потенціалу та ефективності державної служби;
– у навчальному процесі вищих навчальних закладів за програмами підготовки магістрів державного управління, зокрема при розробці або вдосконаленні навчальних курсів “Теорія державної служби”, “Теорія кадрових процесів у державному управлінні України”, “Управління персоналом” і т. ін.
Особистий внесок здобувача полягає в розробці теоретико-методологічних основ стану і перспектив розвитку кадрових процесів у державному управлінні України. Наукові положення, висновки та рекомендації, які виносяться на захист, обґрунтовані й розроблені автором самостійно. У процесі одержання нових наукових результатів не використовувалися ідеї або розробки інших дослідників (М.Задорожної, В.Керецмана, Р.Кондратьєва, Г.Лелікова, Н.Нижник, В.Новака, В.Саєнко, Л.Смішка, Г.Ситника, Л.Пашко, І.Черленяка), з якими опубліковано наукові праці у співавторстві.
Апробація результатів дисертації. Основні теоретичні та практичні положення дослідження оприлюднено автором на міжнародних та вітчизняних науково-практичних конференціях: “Правова освіта - невід’ємна умова побудови громадянського суспільства” (Хмельницький, 2001), “Правовий захист місцевого самоврядування” (Київ, 2001); “Концептуальні засади реформування політичної системи в Україні. Стан і перспективи розвитку політичних наук” (Київ, 2001); “Державна кадрова політика в регіоні України” (Хмельницький, 2001); “Суспільні реформи та становлення громадянського суспільства в Україні” (Київ, 2001); “Державне управління в умовах інтеграції України в Європейський Союз” (Київ, 2002); “Адміністративна реформа в Україні: шлях до Європейської інтеграції” (Київ, 2003); “Державно-церковні відносини в Україні” (Хмельницький, 2003); “Актуальні проблеми трансформації соціогуманітарної освіти” (Кам’янець-Подільський, 2003); “Державна кадрова політика в умовах проведення адміністративної реформи в Україні” (Хмельницький, 2003); “Ефективність державного управління в контексті глобалізації та євроінтеграції” (Київ, 2003); “Актуальні теоретико-методологічні та організаційно-практичні проблеми державного управління” (Київ, 2004); “Управління у XXI столітті: погляд молодих учених” (Хмельницький, 2004); “Треті осінні юридичні читання” (Хмельницький, 2004); “Римське право і сучасність” (Одеса, 2004); “Розвиток місцевого самоврядування в Україні у контексті євроінтеграції” (Київ, 2004); “Демократичний розвиток: вищі державні службовці та політико-адміністративні стосунки” (Київ, 2005); “Реформування територіальної організації влади й національний та міжнародний досвід” (Київ, 2005); “Децентралізація влади в Україні. Розширення прав місцевого самоврядування” (Київ, 2005); “Сучасні проблеми адаптації цивільного законодавства та стандартів Європейського Союзу” (Хмельницький, 2005).
Публікації. Основні положення та зміст дисертації відображено у двох монографіях, 39 статтях у наукових фахових виданнях, восьми навчальних посібниках, а також у 12 інших публікаціях, у тому числі тезах доповідей на наукових конференціях.
Структура та обсяг дисертації. Дисертація складається із вступу, п’яти розділів, висновків, списку використаної літератури та додатків. Загальний обсяг дисертації становить 493 сторінки, обсяг основного тексту – 379 сторінок. Робота містить 21 таблицю, 7 рисунків та 7 додатків. Список використаних джерел складається з 444 найменувань.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ

У вступі обґрунтовується актуальність теми дисертаційного дослідження, ступінь наукової розробки проблеми, вказується на зв’язок роботи з науковими програмами, планами, темами, напрямами досліджень, визначаються мета і завдання, об’єкт, предмет, методи й гіпотеза дослідження, характеризуються наукова новизна одержаних результатів, їх наукове та практичне значення, особистий внесок здобувача щодо робіт, надрукованих у співавторстві, наводяться дані стосовно апробації результатів дослідження й публікацій за темою.
У першому розділі – “Теоретико-методологічні основи дослідження кадрових процесів у державному управлінні” – здійснюється системний аналіз змісту наукової літератури з проблеми дослідження, розкриваються теоретико-методологічні основи кадрових процесів у державному управлінні, концептуальні основи аналізу стану цих процесів і кадрового корпусу державного управління України, прогноз потреби в державних службовцях і службовцях органів місцевого самоврядування України, зарубіжний досвід організації державної служби.
На основі аналізу наукових праць відомих учених В.Б.Авер’янова, А.В.Андрушко, Г.В.Атаманчука, В.Д.Бакуменка, Ю.П.Битяка, Б.А.Гаєвського, М.В.Гамана, В.С.Куйбіди, Г.І.Лелікова, В.І.Лугового, В.К.Майбороди, Т.В.Мотренка, П.І.Надолішнього, Н.Р.Нижник, О.Ю.Оболенського, П.Т.Павленчика, С.М.Серьогіна, Г.П.Ситника, О.І.Сушинського, В.В.Токовенко, В.О.Шамрая, а також зарубіжних авторів, що стосуються теми дослідження, визначено, що кадровим процесам в державному управлінні України приділялась недостатня увага. Викладено авторське бачення стану кадрових процесів і кадрового корпусу державного управління України.
У розділі подано аналіз найбільш поширених підходів до соціального проектування: об’єктно-орієнтованого (Г.А.Антонюк, В.Ф.Атонов, В.М.Бабаєв, М.І.Лагунова), проблемно-орієнтованого (Д.І.Дзвінчук, С.Д.Дубенко, В.М.Князєв, І.Ф.Надольний, П.С.Назимко, Н.Р.Нижник, О.І.Турчинов, В.А.Яцюк), ціннісно-орієнтованого (В.В.Бойчук, П.А.Цегольник).
Як показує практика, по-перше, еталонів стану кадрового корпусу державних службовців та службовців органів місцевого самоврядування немає; по-друге, уявлення про якісні параметри корпусу службовців сформовано ненауково; по-третє, відсутні об’єктивні наукові напрацювання-прогнози щодо якісних показників когорти службовців, управлінців, посадових осіб, професійна діяльність яких переважно пов’язана з виконанням функцій управління, необхідних їм для виконання завдань, які нині стоять перед системою державного управління України на різних її рівнях.
Проведений аналіз засвідчив, що, на жаль, у спеціальній науковій літературі трапляються різні тлумачення термінів “персонал”, “кадри”, “кадровий потенціал”, “кадровий корпус державної служби”. Невиправданим є їх повне ототожнення, хоча кожен із них виражає певні риси працівників організації, підприємства, установи.
Терміном “персонал” державної служби характеризується весь особовий склад працівників державного органу (тимчасових і постійних), керівників, фахівців і службовців, які виконують функції з обслуговування їх діяльності, і робітників.
Кадри є основним (постійним, штатним), як правило, кваліфікованим складом працівників організації (установи). Це частина персоналу апарату органів влади. Кадрам притаманні такі риси, як професійна підготовка; постійний характер службово-трудової діяльності, що є основним фінансовим джерелом їхнього існування; діяльність, спрямована на фактичну реалізацію чи забезпечення виконання поставлених завдань, функцій і компетенції органу влади (вона не включає охорону будинків, забезпечення транспортом, зв’язком та ін.).
Більш доречно використовується термін “кадровий корпус” (за аналогією з поняттями офіцерський корпус, дипломатичний корпус і т.ін.), оскільки він особливо підкреслює корпоративний підхід до характеристики певної категорії кадрів як сталої соціальної спільноти. Із введенням в обіг цього терміна в державному управлінні кадровий корпус державної служби почав об’єднувати основний (штатний) професійно кваліфікований склад апарату державних органів.
Отже, предметне і виважене вживання цих термінів, по-перше, дає змогу більш чітко визначити об’єкт дисертаційного дослідження, а саме: які категорії кадрів державного апарату (яких рівнів і гілок влади) доцільно взяти за об’єкт соціологічного дослідження; по-друге, створює можливості для порівняльного аналізу, вибору єдиних критеріїв працівників тих самих категорій; по-третє, уможливлює найбільш продуктивний аналіз кількісних і якісних параметрів, перш за все кадрів, що обіймають державні посади.
Необхідний системний, комплексний і разом з тим диференційований підхід до оцінки стану кадрового корпусу державного апарату з урахуванням професійно-кваліфікаційних вимог до працівників, що обіймають державні посади в органах різних гілок влади і на всіх рівнях державного управління. За цих умов необхідне врахування кількісних і якісних показників, їх взаємозумовленості.
Функції органів державного управління і місцевого самоврядування в цілому та їх окремих підрозділів визначають чисельність службовців. До того ж на чисельність державних службовців безпосередньо впливають створення нових органів управління або зміни в структурі існуючих державних органів. Унаслідок розвитку функцій правової держави, ринкових відносин структура органів державного управління змінюється, а в окремих випадках навіть формуються нові елементи. Свідченням цього об’єктивного процесу є створення нових державних структур, таких, наприклад, як Антимонопольний комітет, Фонд державного майна, Податкова міліція та ін., які здебільшого мають розгалужену мережу в областях, містах та районах України.
У розділі наголошується, що формування повноцінного професійного корпусу посадовців місцевого самоврядування потребує цілеспрямованого перетворення цього “конгломерату” і системної організації діяльності органів місцевого самоврядування. Для цього необхідно по-новому розглянути роботу з персоналом в органах місцевого самоврядування, яка нині, як правило, зводиться до “роботи з кадрами” через організацію ведення кадрової документації, проведення конкурсів на заміщення вакантних посад, атестації співробітників тощо. Чітко сформованою кадрову політику в органах місцевого самоврядування нечисленних територіальних громад вважати сьогодні зовсім недоречно.
Кадрове забезпечення органів місцевої влади має здійснюватись на принципах своєчасності вжиття кадрових заходів, їх адекватності цілям і завданням місцевого самоврядування. На сучасному етапі кадрові служби органів місцевого самоврядування мають низький організаційний статус, досить слабкий професійний рівень. Загострюються протиріччя між корпусом кадрового складу органів місцевого самоврядування і необхідністю дієвого реформування системи.
Дослідженням установлена необхідність прогнозування потреб у державних службовцях та службовцях органів місцевого самоврядування. Прогнозування кадрового забезпечення цих органів як ключова функція кадрової роботи в державі певним чином є гарантією ефективного забезпечення структур державного апарату та самоврядних органів службовцями та спеціалістами-професіоналами.
Достовірні прогнози дають змогу визначити оптимальні засоби підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації службовців для органів влади; відносно точно спрогнозувати і оцінити витрати; знайти джерела надходження коштів і т. ін.
Установлено, що прогнозування кадрів та кадрових процесів у розвитку держави має стати центральною ланкою в механізмі моделювання, програмування та модернізації професійно-кваліфікаційної структури органів влади в Україні. Аналіз показує, що сьогодні, в епоху системних змін методів державної та регіональної влади і управління, роль прогнозування кадрів у розвитку держави важко переоцінити. Саме таке дієве та якісне прогнозування сприятиме:
– випередженню темпів збільшення чисельності апарату управління та витрат на його утримання;
– досягненню ефективних та конструктивних результатів у кадровій роботі;
– прогнозуванню статики і динаміки кадрового потенціалу;
– підвищенню професіоналізму, утвердженню нової організації навчання службовців з орієнтацією на кращу світову практику;
– формуванню резерву службовців.
З метою якісного прогнозування потреби в державних службовцях та службовцях органів місцевого самоврядування потрібно безпомилково визначити ключові показники – індикатори, що відображають тенденцію розвитку цих кадрів. Поряд із такими індикаторами, як безробіття, інфляція, важливе значення має індикатор кадрового потенціалу органів державного управління та місцевого самоврядування.
Загальна потреба в службовцях визначається шляхом узагальнення даних про потреби в них за всіма видами посад державних службовців та службовців органів місцевого самоврядування.
Установлено, що оцінку потреби в службовцях доцільно проводити поетапно: на першому етапі слід аналізувати відповідність потенційних службовців вимогам до тих посад, які ці службовці мають обіймати; на другому етапі додаються потреби в кадрах з кожної спеціальності, що й становить загальну кількість потреб.
Таким чином, проведений аналіз свідчить, що єдиного підходу до встановлення потреби в державних службовцях не існує, оскільки спостерігаються значні відмінності як у визначеннях та сферах поширення (у широкому чи вузькому розумінні) державно-службових відносин, так і в сучасних моделях державної служби.
У другому розділі – “Кадрові процеси в державному управлінні України” – досліджуються проблеми управління кадровими процесами, критерії ефективності державної служби в системі взаємодії органів державної влади, кадрового забезпечення державного управління та орієнтири оптимізації проходження державної служби.
Кадрові процеси в державному управлінні розглядаються як сукупність послідовних дій для досягнення певного результату в кадровій політиці, об’єктивна повторюваність кадрових явищ. Крім того, ці процеси відображають кадрові відносини, тобто сукупність взаємодій між суб’єктами та об’єктами кадрової політики: відносини, що виникають між державою і державними службовцями, керівниками і підлеглими в межах державної служби.
Визначено, що відповідно до суспільного поділу праці виділяються такі кадрові процеси у державній службі: становлення професіоналів, включення особи-особистості у сферу професійної діяльності, посадове зростання, професійне навчання, оволодіння професією та ін.
Важливого значення набуває вивчення рушійних сил кадрових процесів. На особистісному рівні ці сили розкриваються за допомогою теорії лідерства, що розглядає соціальний генезис кадрових процесів, їх стихійний плин, самоорганізацію.
У дослідженні кадрових процесів значну роль відіграє теорія еліти. Вона є методологічним інструментарієм для вивчення адміністративно-управлінської еліти державної служби та її відносин з особами, що обіймають політичні посади; відтворення кадрів, що займають вищі і головні посади державної служби; “дифузії” службовців із однієї групи в іншу; механізмів кадрових процесів у державній службі як в організаційному і соціальному інституті.
Кадровим процесам у сучасній державній службі України поки що притаманні підвищена динаміка: вони характеризуються нестабільністю, стихійністю, неврівноваженістю, посиленням впливу традицій і звичаїв, у тому числі вкрай консервативних: призначення на посади за суб’єктивними критеріями, панування особистих стосунків у кадрових процесах, корупційністю як формою отримання додаткових доходів за рахунок населення та ін.
Проведене дослідження дало змогу виявити актуальні питання в кадрових процесах, зокрема у сфері реалізації професійної кар’єри. Зарахування на державну службу, освоєння нових посадових обов’язків пов’язано з труднощами адаптації індивіда до організаційного оточення й існуючих поведінкових стандартів. Соціально-тимчасові рамки освоєння нової посади для респондентів обмежуються невеликим терміном, оскільки повторюваність кадрових процесів багато в чому ґрунтується на наявності в державного службовця досвіду попередньої роботи в управлінських структурах. Службовці відзначають важливість для успішної діяльності організаційно-службового досвіду. Дослідження виявило значущість наступності управлінських традицій для функціонування кадрового корпусу державної служби.
Важливою характеристикою розвитку кадрових процесів у системі державної служби є суб’єктивна оцінка перспектив професійної кар’єри.
Негативно впливають на кадрові процеси численні реорганізації державних органів. Зміни їх структури не призвели до позитивних результатів, а ефективність державної служби при цьому навіть знизилася.
Крім того, негативно характеризує динаміку кадрових процесів у державній службі значний відплив кваліфікованих кадрів в інші сфери діяльності. Цей процес зумовлений зосередженістю державних службовців у своїй трудовій діяльності переважно на традиційних методах, формально-функціональних установках. У переліку факторів, що визначають джерела і принципи діяльності, домінують нормативно-організаційні елементи.
Отже, управління кадровими процесами автор визначає як цілеспрямований, спланований, координуючий і свідомо організуючий вплив суб’єктів управління кадрами на кількісні і якісні зміни кадрового складу в часі та просторі шляхом визначення потреби в кадрах і здійснення коригувальних дій для того, щоб кадри відповідали потребам у них з метою досягнення організацією поставлених цілей.
Великого значення набуває такий прогресивний метод кадрового забезпечення органів державної влади та місцевого самоврядування, як організація управління через управлінську ситуацію.
Державне управління та управління через управлінську ситуацію пов’язане зі значними труднощами, усунення яких вимагає вирішення низки важливих теоретико-методологічних проблем, багато в чому нових для вітчизняної науки державного управління. Своєчасне усвідомлення суті управлінської ситуації у сфері державного управління, особливостей та періодів її змін сприятиме чіткому передбаченню, прогнозуванню, знаходженню виходу з критичних ситуацій та криз, врегулюванню конфліктів у тих чи інших сферах управління та в державі, що особливо характерне для перехідного періоду.
Управлінська ситуація розуміється як певний стан та взаємодія учасників державно-управлінських відносин у конкретно-історичному визначеному інтервалі часу. Безсумнівно, це визначення не відображає всієї багатогранності та складності реально існуючих управлінських ситуацій у сфері державного управління. З методологічного погляду важливо, що це визначення, на нашу думку, дає змогу розмежовувати стан та взаємодію учасників державно-управлінських відносин на “звичайні” та “надзвичайні” управлінські ситуації й інші форми дестабілізації у державному управлінні. Це має суттєве значення і з погляду організації державного управління в екстремальній ситуації та її кадрового забезпечення.
Наголошується на тому, що в органах державної влади ключовим фактором, що виправдовує чи заперечує конкретні форми і методи діяльності цих органів, є її ефективність. Від ефективності державного управління залежать долі людей, їхня безпека, добробут і здоров’я нації в цілому. Усебічно розкрито критерії ефективності державної служби.
Одне з центральних місць у реалізації завдань щодо відродження і сталого розвитку державної служби належить її кадровому забезпеченню.
У розділі акцентується увага на необхідності осучаснення і збагачення системного, програмно-цільового підходу до кадрового забезпечення державного апарату, що зумовлений самою послідовністю включення людини у сферу професіоналізації державної служби, проходження нею певних етапів індивідуальної професіоналізації (добір, адаптація, професійно-кваліфікаційне і службове просування та ін.). Це дасть змогу більш раціонально використати здібності службовця, розкрити його як особистість, що відчуває потребу в зміні змісту і характеру своєї праці, професіоналізації на сучасному рівні згідно з вимогами до займаної посади, її реальних функцій.
Кадрове забезпечення державної служби не може бути стихійним, вузькотехнологічним і обмежуватися лише організаційними чинниками. Як частина кадрової діяльності воно повинно мати характер цілеспрямованої предметно-практичної діяльності, спрямованої на укомплектування професійно підготовленими, високоморальними працівниками всіх органів влади і управління, здатними на рівні сучасних вимог виконувати на законних підставах в рамках своїх посадових повноважень завдання і функції державних органів.
Історичний досвід свідчить, що на переломних етапах розвитку суспільства в керівництві державою, його органах на всіх рівнях особливо необхідні масштабні особистості, цілеспрямовані організатори із сильною волею. Саме тому в кадровій системі держави перехідного періоду важливо сконцентрувати енергію саморозвитку, в основу якої можуть бути покладені такі елементи: енергія творення (а не тільки руйнування старого), чіткі суспільні цілі, нові соціальні цінності, життєві ідеали кожного працівника.
Стратегія і тактика кадрового забезпечення державної і муніципальної служби значною мірою зумовлені державною кадровою політикою, потребами в реформуванні суспільства. Відсутність легітимно прийнятої концепції державної кадрової політики негативно позначається на визначенні завдань, виборі механізмів і технологій роботи з кадрами державного апарату, тому вироблення такої політики стало нині актуальним для державного будівництва.
Зазначається, що необхідною передумовою розробки концепції нової кадрової політики в державному апараті, визначення її цілей, пріоритетів і принципів є комплексний та об’єктивний перегляд кадрового потенціалу держави, ефективності й раціональності його використання, стану і технологій функціонування соціальної (кадрової) складової державної служби.
У третьому розділі – “Професіоналізація державних службовців як основа наступності в кадрових процесах у державному управлінні України” –досліджуються професіоналізація корпусу державних службовців, особливості професійного розвитку кадрового корпусу муніципальних службовців та соціальні аспекти підвищення професіоналізму державних службовців.
У розділі на підставі аналізу накопиченого досвіду робиться висновок, що система управління процесом професіоналізації державної служби є складним утворенням і об’єднує кілька взаємозалежних підсистем, кожна з яких характеризується певною функціональною і структурною самостійністю у загальній системі. До них належать: підсистема основ професійно-кваліфікаційного розвитку державних службовців; підсистема управління безперервною професійною освітою державних службовців.
Професіоналізацію державної служби стримує низка факторів, які, на нашу думку, варто розглядати як такі, що гальмують процес формування висококваліфікованого складу державних службовців.
Основним гальмівним фактором формування сучасного висококваліфікованого, досвідченого, авторитетного серед громадян кадрового корпусу державних службовців є: надмірний вплив політичних процесів на апарат державного управління; відсутність централізованого управління кадровими процесами в апараті державного управління; закостенілість його методів, бідність форм, способів, нерозвиненість механізмів мотивації державних службовців до підвищення якості своєї професійної діяльності; низька культура організаційного прогнозування як кадрових процесів, так і державної кадрової політики; незадоволеність роботою, негативні явища в організаційній поведінці службовців; непрофесіоналізм у застосуванні кадрових технологій.
Досліджено, що основними напрямами підвищення професіоналізації державних службовців органів державної влади і місцевого самоврядування є:
– створення єдиної системи проходження державної служби в органах державної влади і муніципальних органах, урегульованої єдиним кодексом, що створює правову основу планування й організації наскрізної кар’єри службовців у згаданих вище органах;
– забезпечення систематичного й поступового професійного розвитку громадян за допомогою послідовного просування на конкурсній основі на адміністративних посадах у всіх гілках влади: у представницьких, виконавчих і судових органах як на місцевому рівні, так і на рівні державних органів у рамках професійного профілю і спеціалізації адміністративних посад;
– пропорційне висування на державну службу осіб, професійний розвиток і кар’єра яких здійснюється в різних регіонах з метою забезпечення принципу регіоналізму в державній службі і належного рівня компетентності центральних органів влади в регіональних і місцевих справах;
– організація єдиної системи управління проходженням державної служби в органах державної влади і місцевого самоврядування;
– формування єдиної всеукраїнської системи стандартів державної служби, включаючи стандартизацію назв, видів, спеціальностей і спеціалізацій, класифікації державних і муніципальних посад, стандартів освіти і професійної підготовки на державні і муніципальні посади, стандартів навчальних та екзаменаційних програм, стандартів класифікаційних вимог, стандартів кадрової й адміністративної документації, стандартних схем посадового просування, кадрового планування і планування кар’єри службовців;
– формування єдиної системи навчальних закладів із підготовки, перепідготовки, підвищення кваліфікації і кваліфікаційної оцінки державних та муніципальних службовців із чітким розподілом обов’язків між ними, і, виходячи зі здобутої в них освіти, упорядкування кваліфікаційних категорій та рангів, що присвоюються державним і муніципальним службовцям в Українській державі;
– дотримання принципу цільової й організаційної єдності в управлінні професійною підготовкою державних службовців та оптимізація замовлення на вибір видів, форм, змісту загальної безперервної професійної післядипломної освіти кадрів державного управління. Це передбачає наявність організаційно визначеної, нормативно і фінансово зумовленої системи управління підготовкою і підвищенням кваліфікації державних службовців у національному масштабі з охопленням державної служби в органах як державної влади, так і місцевого самоврядування.
Обгрунтовано висновок, що професійний розвиток муніципальних службовців сучасної України характеризується такими основними рисами: підвищенням попиту не тільки на освітні, а й на інформаційні та консультаційні послуги; децентралізацією й інтенсифікацією освіти; вузькопрагматичною спрямованістю; зниженням освітньої мобільності службовців; граничною обмеженістю коштів, виділених на підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації кадрів муніципальної служби; зміною змісту навчання, збагаченням його новаціями в галузі ринкової економіки, юриспруденції, місцевого самоврядування і державного управління; зниженням мотивації до навчання у зв’язку зі зрослою недооцінкою професіоналізму у вирішенні питань вертикальної мобільності муніципальних службовців; множинністю форм, методів і рівнів навчання та ін.
У четвертому розділі – “Професійний розвиток державних службовців як фактор стабілізації кадрових процесів у державному управлінні України” – розкрито процес формування інституту кадрового резерву, вдосконалення системи професійної освіти державних службовців, сучасні вимоги до професорсько-викладацького складу вищих навчальних закладів України.
Сучасні органи державного управління, що функціонують в умовах конкурентної боротьби, розробляють спеціальні системи добору, розвитку та переміщення майбутніх службовців. Особливого значення сьогодні в умовах формування державної служби набуває система резерву керівників. Така система виконує стратегічне завдання, тому не тільки керівники беруть безпосередню участь у цьому процесі, а й сама система має бути зорієнтована на вирішення таких завдань:
– виявлення службовців, що мають потенціал для роботи на керівних посадах;
– підготовка таких службовців до цього;
– забезпечення плавного заміщення посади, що звільнилась, та затвердження на ній нового службовця.
Аналізується кадровий резерв центральних та обласних органів влади в Україні. З метою покращання роботи з кадрами, в тому числі з кадровим резервом, центральним і місцевим органам влади запропоновано включати питання роботи з кадровим резервом до порядку денного засідань колегій та регіональних рад по роботі з кадрами й забезпечувати постійне навчання осіб, зарахованих до кадрового резерву.
У розділі зазначається, що досвід державної служби розвинутих європейських країн свідчить, що дієвість резерву кадрів виявляється тоді, коли вона перевищує 60%.
На сучасному етапі суспільного розвитку необхідно якісно нове вирішення проблем професійного зростання державних службовців, що дало б їм змогу об’єднати практичні дії з упровадженням нових технологій і при цьому виявляти самостійність і відповідальність. Для цього необхідне послідовне введення людини у сферу професіоналізації державної служби, проходження нею певних етапів індивідуальної професіоналізації (добір, адаптація, професійно-кваліфікаційне і службове просування та ін.). Це сприятиме більш раціональному використанню можливостей службовця, збагаченню його як особистості.
Світова практика підтверджує думку про необхідність індивідуалізації освіти у сфері державної служби, що максимально сприятиме розвитку здібностей, схильностей, удосконалюванню стилю мислення, діяльності, що становить особливу цінність для керівника будь-якого рівня.
Професіоналізм службовця означає досконале знання своєї справи і найбільш ефективне виконання ним своїх службових обов’язків.
Високий професіоналізм державних службовців можна розглядати як інтегровану категорію, якісний вимір реалізованих на практиці здібностей ефективно здійснювати покладені на них функції і завдання.
У п’ятому розділі – “Пріоритетні тенденції якісного розгортання кадрових процесів у державному управлінні України” – викладено результати дослідження соціального прогнозування кадрових процесів у державному управлінні України, реформування державної служби як соціального інституту, адаптації законодавчого забезпечення державної служби до стандартів Європейського Союзу, стабільності як необхідної умови якісного розвитку кадрових процесів у державному управлінні України, осучаснення іміджу державного службовця.
У розділі доводиться, що моделювання кадрових процесів у державному управлінні вимагає комплексного застосування всіх вищерозглянутих підходів, оскільки це методологічні аспекти соціального прогнозування державної служби, що стають пріоритетними у проектній роботі в галузі державного управління і державної служби як форми соціального управління.
Особливого значення набуває функція соціальної організації державної служби, яка полягає в тому, що державна служба покликана бути зразком організації, насамперед в основних компонентах, таких як: постановка цілей; розподіл працівників за соціальними ролями і статусом; соціалізація їх за функціональною ознакою; наявність інституціональних норм і вимог; відповідність організації цілісній соціальній системі. Державна служба з організаційного боку відрізняється чітко налагодженими процесами впорядкування, регулювання, координації.
Питання адаптації законодавчого забезпечення діяльності державної служби до міжнародних стандартів, і зокрема до відповідних механізмів країн Європейського Союзу, є об’єктом підвищеної уваги науковців, політиків та законодавців. Вирішення цієї проблеми, зокрема через запровадження нових правових механізмів, передбачає з’ясування суті розбіжностей у правовому регулюванні та статусі інституту державної служби в Україні і зарубіжних країнах.
Розгляд моделей державної служби дає змогу з’ясувати суттєві відмінності між правовими режимами державної служби в Європейському Союзі та в Україні. Вирізняють два види державної служби, а саме “раціональну централізовану закриту”, характерну переважно для країн континентальної Європи, та “емпіричну децентралізовану відкриту” цивільну, характерну для англо-американських країн. Автор зробив аналіз основних рис двох видів державної служби.
Головними напрямами адаптації законодавства, що регулює здійснення державної служби, до стандартів ЄС, є:
– уникнення дублювання повноважень посадових осіб та відповідних органів, установ та організацій, подальше впорядкування їх структури;
– уніфікація нормативного регулювання питань статусу державних службовців, зокрема кадрового забезпечення, матеріального утримання та службової етики;
– створення єдиних засад надання платних послуг управлінського характеру;
– забезпечення демократизації та прозорості здійснення державного адміністрування та державної служби.
Дослідженням визначено, що стабільність державної служби необхідна, насамперед, як умова оптимального функціонування інституту державної служби. Це усвідомлюється державними службовцями, які вважають, що часті реорганізації структури знижують ефективність роботи державної служби (36% опитаних), але вона, у свою чергу, може стати дієвим механізмом, інструментом стабілізації соціуму, якщо подолає власну некерованість, аморфність. Отже, стабілізація державної служби виступає як одна з необхідних умов якісного розвитку соціальної системи, переходу до нового, більш високого рівня організації життєдіяльності українського соціуму.

ВИСНОВКИ

У дисертаційній роботі розроблені наукові положення та отримані результати, які в сукупності дають змогу розв’язати важливу проблему організації кадрових процесів у державному управлінні.
Проведене дослідження свідчить, що вихідна методологія правильна, поставлені завдання реалізовані, покладена в основу дослідження наукова позиція автора себе в основному виправдала й гіпотеза підтвердилася. На підставі здійсненого дослідження зроблені такі основні висновки й запропоновані рекомендації.
1. Усебічний аналіз наукових джерел з досліджуваної проблеми свідчить, що кадрові процеси в державному управлінні України мають багатофакторний, багатоцільовий, комплексний, системний характер. Базовими елементами кадрових процесів є потреби, інтереси, норми, цінності держави. Вони доповнюються специфічними особливостями.
Сукупність базових елементів і функціональних особливостей утворює кадрові процеси в державному управлінні, а їх упорядкований взаємозв’язок та взаємодія становлять управління кадровими процесами в державному управлінні.
Кадрові процеси безпосередньо впливають на формування і розвиток кадрового корпусу державної служби. Це багатовимірний і складний процес. Крім правових нормативно-процедурних аспектів, такий розвиток передбачає збагачення та розширення змісту багатьох соціально-управлінських параметрів, насамперед таких, як підвищення професіоналізму працівників; зміну їхніх соціальних цінностей і моральних установок; трансформацію вікової, професійно-кваліфікаційної, гендерної структури кадрів та інших кількісних і якісних ознак.
Проте рівень наукової розробки цих питань недостатній. Досліджувана проблема розглядалася вченими фрагментарно, нескоординовано, що пояснюється соціально-політичними та економічними обставинами. Концептуальні розробки науковців присвячені лише окремим аспектам цієї проблеми.
Оскільки раніше вказана проблема ґрунтовно не досліджувалась, в основу дисертаційного дослідження покладено комплексний аналіз пріоритетних тенденцій, змісту, особливостей якісного розвитку кадрових процесів у державному управлінні України.
2. Обґрунтовано, що нове покоління державних службовців має формуватися не тільки за рахунок нових працівників, а й шляхом стимулювання професійно-кваліфікаційного зростання службовців, формування їх морально-патріотичних рис. Звідси випливає одна з важливих методологічних особливостей аналізу і характеристики стану кадрового корпусу державної служби, а саме: неможливо здійснити об’єктивний аналіз і скласти неупереджену характеристику стану кадрового корпусу, базуючись на оцінці кадрової ситуації лише в статиці (у певний момент). Такий статичний підхід може забезпечити отримання своєрідної “фотографії”, зафіксувавши зовнішні характеристики кадрів, що виявляються у відносно вузьких тимчасових рамках.
3. Виявлено тенденції і особливості розвитку кадрового корпусу, насамперед упродовж відносно тривалого періоду, тобто крізь призму поєднання минулого, сьогодення і майбутнього. При цьому враховано діалектику об’єктивного і суб’єктивного, загального й особливого, що виявляється в кадровій діяльності, та встановлено відносну сталість і повторюваність кадрових відносин, зв’язків, суб’єктно-об’єктної взаємодії. За допомогою цього наукового дослідження, по-перше, виявлено домінуючі позитивні тенденції розвитку кадрового корпусу та визначено дієві заходи і механізми стимулювання державних службовців; по-друге, проаналізовано негативні тенденції в кадрових процесах з метою їх подальшого блокування та подолання; по-третє, розроблена й теоретично обгрунтована модель ефективного управління розвитком і використанням кадрового потенціалу.
4. Доведено, що без конструктивних кадрових процесів як базової складової державної служби ефективне державне управління неможливе.
Кадрові процеси – це, насамперед, об’єктивно зумовлена, соціально значуща зміна, розгортання стану кадрових відносин і зв’язків, кількісних та якісних параметрів кадрового корпусу, результат дії об’єктивних і суб’єктивних факторів, причому як усередині організації, так і поза нею. Виявлено вплив як зовнішніх факторів (управлінські потреби держави, її стратегія, розвиток соціально-економічних основ суспільства, соціально-демографічних процесів та ін.), так і внутрішніх ресурсів і факторів розвитку кадрового корпусу державної служби (організації системи влади, усіх її гілок, пошуки оптимальніших структур, методів управління, зміцнення вертикалі влади, зміна функцій і компетенції державних органів, виявлення потреб, інтересів і можливостей організації, інтересів і потреб працівника, пошук балансу інтересів службовця, державного органу, держави, суспільства та ін.).
Управління кадровими процесами – це цілеспрямований, спланований, координуючий і свідомо організуючий вплив суб’єктів управління кадрами на кількісні та якісні зміни кадрового складу в часі й просторі шляхом визначення потреби в кадрах і здійснення коригувальних дій для того, щоб кадри відповідали потребам у них з метою досягнення організацією поставлених цілей.
Визначальну роль у реальному процесі державного управління відіграє визначення і усвідомлення учасниками державного управління ситуації як управлінської. Управлінський стан системи взаємодії учасників державного управління визначається об’єктивними факторами. Управлінська ситуація виступає як реальний фактичний вияв цих об’єктивних факторів у конкретних умовах взаємодії, але таке визначення є неповним, оскільки необхідне усвідомлення та визначення управлінської ситуації під час взаємодії хоча б одним із учасників державного управління.
Управлінська ситуація – це конкретне втілення в ситуації взаємодії учасника з учасником державного управління управлінського стану цієї системи відносин, сприйнятого або усвідомленого і визначеного таким хоча б одним із учасників цих відносин. Момент усвідомлення або сприйняття ситуації як управлінської надзвичайно важливий. Управлінська ситуація для того чи іншого учасника державного управління потребує мобілізації ресурсів, що є в його розпорядженні, та важелів, щоб: а) досягти бажаної мети, якщо йдеться про учасника державного управління, який виступає як ведучий; б) забезпечити максимально ефективне управління.
5. Дослідженням визначено, що зростання чисельності службовців призводить до ускладнення організаційних структур, а це, у свою чергу, породжує дублювання функцій та втрату персональної відповідальності.
Потрібно здійснювати селективну й ефективну економічну підтримку:
– галузей, виробництв і регіонів, що мають відіграти провідну роль при переході до функціонування в умовах міжнародного ринку;
– підприємництва, особливо у сфері виробництва;
– наукових досліджень, які сприяють розвитку науково-технічного та освітнього комплексів.
Динаміку функцій державних структур влади й управління в регіонах і їх кадрового забезпечення доцільно прогнозувати, враховуючи особливості циклу та етапів їх розвитку, змін геополітичного положення і т. ін.
6. Запропоновано моніторинг кадрових процесів, який має спрямовуватися на виявлення відхилень від реалізації програм і корекцію в процесі їх розробки та реалізації. Він має поєднуватися з оцінкою ефективності певних типів рішень, відслідковування процесів щодо їх реалізації і бути автоматично зверненим на такі сфери і осіб:
– оцінку інновацій у суспільстві;
– службовців і спеціалістів для інформаційно-аналітичної роботи;
– соціальну роботу з акцентуванням уваги на підтримці малозабезпеченого населення і заохоченні працездатного населення до праці в Україні;
– правовий захист населення, що працює як за наймом, так і за договорами;
– збереження сталого розвитку соціально-економічної системи регіонів, міст, сіл, що потребує управлінців, здатних керувати в таких системах;
– інноваційну діяльність й підвищення конкурентоспроможності підприємств регіонів в Україні, Європі, СНД та світі.
7. Принциповим для розвитку кадрових процесів в Україні є прогноз потреб у державних службовцях та службовцях органів місцевого самоврядування. Як ключова функція кадрової роботи в державі прогнозування кадрового забезпечення цих органів певним чином є гарантією ефективного забезпечення структур державного апарату та самоврядних органів службовцями та спеціалістами-професіоналами.
Прогнозування кадрів та кадрових процесів у розвитку держави має стати центральною ланкою в механізмі моделювання, програмування та модернізації професійно-кваліфікаційної структури органів влади в Україні. Аналіз показує, що сьогодні, в епоху системних змін методів державної та регіональної влади і управління, роль прогнозування кадрів у розвитку держави важко переоцінити. Визначено, що дієве та якісне прогнозування сприятиме:
– випередженню темпів збільшення чисельності апарату управління та витрат на його утримання;
– досягненню ефективних та конструктивних результатів у кадровій роботі;
– прогнозуванню статики і динаміки кадрового потенціалу;
– підвищенню професіоналізму, утвердженню нової організації навчання службовців з орієнтацією на кращу світову практику;
– формуванню резерву службовців.
Для якісного прогнозування потрібно не лише виявляти фактори, що впливають на кількісні та якісні параметри кадрів державної служби та служби органів місцевого самоврядування, а й ретельно підбирати методи їх визначення і оцінки. У методиці прогнозування чисельності державних службовців та службовців органів місцевого самоврядування в Україні слід враховувати взаємодію системи об’єктивних і суб’єктивних факторів, особливості перехідного періоду та нову модель державного устрою України.
8. Обгрунтовано основні фактори зростання кількості державних службовців та службовців органів місцевого самоврядування в Україні:
– практична заміна в структурах державної влади і управління тих посад, що раніше обіймали працівники партії, комсомолу, профспілки та ін.;
– відсутність державно-управлінської еліти;
– перерозподіл влади між центром і регіонами. Аналіз показує, що обсяг управлінської діяльності центру не зменшується, хоча збільшується обсяг такої діяльності в областях, містах, районах і т.ін.;
– реалізація програм входження України до європейських та світових структур (розширення представництва України в державах СНД, в міжнародних та регіональних структурах сприятиме збільшенню чисельності державних службовців у 1,5-2 рази);
– відставання за останні 25-30 років результатів соціально-економічного розвитку в СРСР від темпів зростання чисельності управлінців у державі в цілому та витрат на утримання апарату управління зокрема. Обсяги управлінської діяльності зростали, але за рахунок збільшення чисельності працівників, а не покращання якості діяльності. Аналіз переконливо доводить, що і в сучасній Україні професіоналізм ще не став основою для прогнозування, формування і функціонування державних службовців та службовців місцевого самоврядування;
– вимога міжнародних стандартів щодо органів влади і управління стосовно їх віддаленості від помешкання громадян на відстань 7-10 км. В Україні середня відстань малих міст, сіл від обласних центрів становить 60-70 км.
На низькому рівні перебуває державно-політичне та соціальне обслуговування в селах, тому реформування адміністративно-територіального устрою України неминуче супроводжуватиметься розвитком правових, соціальних, товарно-грошових відносин, що спричинить збільшення чисельності службовців відповідних органів влади та управління, а також формуванням нових елементів органів влади та самоврядування.
9. Оцінку потреби в державних службовцях доцільно проводити поетапно:
– на першому етапі необхідно аналізувати відповідність потенційних службовців вимогам, що висуваються до тих посад, які ці службовці мають обіймати;
– на другому етапі потреби в кадрах за кожною спеціальністю узагальнюються і встановлюється загальна кількість потреб.
Зміни пропорцій між окремими видами посад і професій державної служби та служби органів місцевого самоврядування безпосередньо впливають на стан та прогноз потреби в державних службовцях та службовцях органів місцевого самоврядування. У зв’язку з ускладненням функцій управління, очевидно, потрібно очікувати на збільшення питомої ваги вищих посад. Поряд із цим може збільшитись частка допоміжних працівників.
10. Визначено, що сьогодні в державному управлінні домінують кадрові процеси, характерні для перехідних періодів неврівноваженого стану держави і суспільства: ці процеси набули непередбачуваного, нелінійного характеру, оскільки зросла роль випадкових впливів на кадровий корпус державної служби; високою є змінюваність та плинність кадрів; службовці соціально не захищені; набула поширення корупція; при прийнятті на державну службу і її проходженні переважають політичні, а не ділові підходи; перебіг кадрових процесів значно залежить від волі посадових осіб державних органів, що діють часто всупереч не лише об’єктивній реальності та логіці, а й закону.
Свідоме регулювання кадрових процесів можливе лише за умови наявності не тільки знань у працівників державних органів про природу, структуру, спрямованість, особливості кадрових процесів у державній службі, але й дієвої та ефективної системи механізмів, технологій та ресурсів для впливу на ці процеси.
11. Установлено, що важливою характеристикою кадрових процесів у державній службі є реалізація професійних здібностей службовців, можливість досягнення ними високих професійних результатів, стимулювання розвитку професійної кар’єри. Дослідження підтвердило велике значення для них професійно-посадових елементів трудової діяльності.
Почуття розчарування, дисгармонії, незадоволеність державних службовців спричинені переважно тими факторами виробничого середовища, що піддаються управлінському впливу і мають ситуативний характер (низька оплата праці, незадовільна організація діяльності та ін.). Зміна умов і змісту праці, оптимізація стану кваліфікації працівників і професійних вимог, визначення способів і технологій їх професійної самореалізації здатна знизити рівень незадоволеності роботою, гармонізувати кадрові відносини і процеси в державній службі.
12. Нова парадигма державного управління (партисипативна) базується на таких поняттях, як маркетинг (аналіз і врахування основних інтересів в умовах плюралізму), рольовий - сценарно-рольовий підхід і ситуативність, розгляд суб’єктів управлінського процесу як можливих партнерів або конкурентів. Безсумнівно, таке теоретичне підґрунтя істотно змінює підхід до критеріїв оцінки ефективності державної служби.
Стверджується, що критерії ефективності державної служби зумовлюються:
– ступенем відповідності напрямів, змісту і результатів державної служби тим її параметрам, які визначаються не лише її функціями і статусом, а й повноваженнями державних органів;
– законністю рішень і дій державних службовців, оскільки дотримання правових норм є елементарною передумовою підвищення ефективності державного управління. Місце і роль законів в управлінській діяльності визначаються тим, що саме в законах виражаються загальна воля та загальні інтереси державних службовців;
– реальністю впливу державних службовців на стан і розвиток управлінських об’єктів. Безперечно, будь-які управлінські рішення і дії державних службовців неефективні, якщо вони не спрямовуються на управлінські об’єкти і не забезпечують їх функціонування і розвиток;
– глибиною обліку і вираження в діях державних службовців інтересів і цілей громадян. При цьому має значення не тільки сукупність усіх параметрів людської життєдіяльності, але і їх взаємозв’язок;
– характером й обсягом взаємозв’язків державних службовців із трудовими колективами, широкими масами населення, демократизмом діяльності. Важливо пам’ятати, що за будь-яких витрат демократизм діяльності завжди підвищує їх обґрунтованість і результативність;
– авторитетністю дій державних службовців;
– правдивістю й доцільністю інформації, що виходить від державних службовців. Інтереси суспільства вимагають, щоб за будь-яких умов, навіть найнесприятливіших для державної служби чи посадової особи, в систему управління надходила тільки достовірна, об’єктивна інформація. Інакше всі процеси, в яких використовується така інформація, неодмінно деформуються;
– моральним впливом державної служби на “зовнішнє” середовище, оскільки управління має великі як позитивні, так і негативні можливості, що формують відповідні риси людей.
13. Мета і завдання кадрового забезпечення державної служби мають стати основою для вибору пріоритетних напрямів, нових механізмів і технологій роботи з персоналом державної й муніципальної служби. Вибір шляхів, форм і механізмів реалізації програми кадрового забезпечення державної служби багато в чому залежить від урахування сучасного стану персоналу органів влади, що динамічно змінюється внаслідок змін у кадровій ситуації, та виявлення потреб у зміцненні кадрового корпусу вітчизняного державного апарату.
14. Професіоналізм кадрів зумовлений розвитком суспільства і держави, їх потребами. Професіоналізм не може бути статичним, раз і назавжди встановленим. Він постійно збагачується, вдосконалюється як соціально-управлінська категорія.
Професіоналізм державного службовця означає досконале знання справи і найбільш ефективне здійснення службової діяльності.
Високий професіоналізм державних службовців – це інтегрована категорія, якісний вимір реалізованих на практиці здібностей ефективно здійснювати покладені на них функції та завдання.
Професіоналізм не є виявом вузької спеціалізації співробітника. Професіоналізм працівників апарату передбачає наявність спеціальних знань, умінь і навичок, реалізацію кращих особистісних рис, у тому числі моральних, найбільш повне використання професійно-творчого потенціалу всього апарату.
Стимулювання підвищення професіоналізму керівників як суб’єктів управління службовою діяльністю органів влади можливе лише на основі реалізації таких принципів формування і розвитку системи професійної освіти, як безперервність професійної освіти керівних кадрів, цілеспрямованість; науковість; комплексність; індивідуалізація перепідготовки і підвищення кваліфікації кадрів та ін.
15. Отримані результати дослідження дають можливість сформулювати рекомендації щодо їх практичного використання:
– доцільно розробити спеціальну Президентську програму кадрового забезпечення державної служби. Ця програма не може залежати тільки від поточних практичних завдань, тим більше, якщо їм властивий кон’юнктурний характер. Програма та її основа – політика кадрового забезпечення – мають бути науково обґрунтованими і враховувати реальний стан кадрового потенціалу країни й потреби управління, фінансові можливості держави. Тому таку Програму необхідно розробляти на базі загальнодержавної кадрової політики, що визначає стратегію і тактику діяльності держави, її органів з формування, розвитку й раціонального використання кадрів державної служби зокрема і всіх трудових ресурсів країни в цілому;
– державна кадрова політика має стати багаторівневою і охоплювати усі рівні: центральний, регіональний, місцевий (муніципальний) для вираження специфіки потреб і можливостей органів влади цих рівнів. Саме тому було б доцільно розробити державні програми кадрового забезпечення окремо для органів державної влади та органів місцевого самоврядування, в яких визначити шляхи, механізми і фінансові джерела вирішення найактуальніших стратегічних завдань, поступового переходу на довічну державну службу;
– необхідно виділяти етапи проходження державної служби: адаптаційний; етап високопрофесійного виконання обов’язків на державній посаді; інноваційний, властивий службовцям з підвищеним рівнем інтелектуального розвитку, які віддають перевагу нестандартним підходам до вирішення службових завдань, пошуку і впровадженню нововведень в управлінську діяльність; етап прийняття і реалізації рішень. Виділення таких етапів у проходженні служби сприяє якісним змінам в об’єкті управління, оскільки значно підвищує його коефіцієнт корисної дії. Ще один етап – завершення проходження державної служби. На цьому етапі державний орган повинен виявляти зацікавленість у максимальному використанні знань і досвіду кожного службовця в інтересах справи, запозичувати досвід зарубіжних державних служб, де службовців старших вікових груп переводять на посади з меншим обсягом повноважень, зберігаючи чи навіть збільшуючи їхнє грошове забезпечення, що дає можливість людині поступово підготувати себе до переходу на пенсію;
– проходження державної служби – це безперервно оновлюваний процес, що постійно вдосконалюється державними органами. До заходів, що могли б бути здійснені з цією метою, належать:
– грунтовне правове забезпечення вирішення проблем, пов’язаних з проходженням держслужби відповідно до її видових відмінностей і регіональних особливостей;
– прийняття низки правових актів, пов’язаних із створенням оптимальних умов для проходження державної служби, включаючи її ресурсне забезпечення;
– підвищення ефективності впливу кадрової політики на процес проходження держслужби;
– усебічне вивчення колишнього вітчизняного і передового зарубіжного досвіду організації проходження державної служби та управління нею;
– залучення механізму соціологічного дослідження для вивчення стану і перспектив оптимізації проходження державної служби;
у системі професійної освіти державних службовців необхідні:
– визначення й закріплення юридичного і соціального статусу систем професійної освіти, розробка законопроектів про підготовку, перепідготовку й підвищення кваліфікації державних і муніципальних службовців, про кадрове забезпечення системи безперервної професійної освіти державних службовців;
– розробка законопроектів про кваліфікаційний іспит, стажування слухачів, про зміцнення зв’язків між навчанням державних службовців у системі професійної освіти, плануванням кар’єри і просуванням по службі;
– передбачення при прийнятті на роботу наявності у претендента на посаду вищого функціонального рівня додаткової професійної чи післядипломної освіти за профілем майбутньої діяльності у сфері державного управління як неодмінної вимоги конкурсного відбору чи умов контракту;
– визначення соціальних гарантій державних службовців;
– планування потреб у професійній освіті, використовуючи дані сучасних соціологічних досліджень стану державної служби та її кадрів, при цьому на основі прогнозу перспективних станів суспільства й державної служби слід проектувати діяльність системи підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації державних службовців; створення необхідного інформаційного простору і сучасної статистичної бази даних для їх використання у практиці навчання.

СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ ПРАЦЬ
ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

Монографії
1. Олуйко В.М. Кадрові процеси в державному управлінні України: стан і перспективи розвитку: Монографія. – Хмельницький: Вид-во ХУУП, 2005. – 326 с.
2. Олуйко В.М. Кадри в регіоні України: становлення та розвиток: Монографія. – К.: Наук. світ, 2001. – 237 с.

Статті в наукових фахових виданнях
3. Олуйко В. Особливості формування кадрової політики: регіональний аспект // Командор. – 2000. – № 1. – С. 29-32.
4. Олуйко В. Регіонально-кадрові аспекти адміністративної реформи в Україні // Командор. – 2000. – № 2-3. – С. 12-14.
5. Олуйко В. Організаційно-виховні та професійно-освітні фактори удосконалення регіональної кадрової політики // Вісн. УАДУ. – 2000. – № 3. – С. 109-117.
6. Олуйко В. Нормативно-правові засади формування регіональної кадрової політики // Вісн. держ. служби України. – 2000. – № 2. – С. 64-71.
7. Олуйко В. Про результати соціологічних досліджень проблем регіональної кадрової політики // Вісн. держ. служби України. – 2000. – № 3. – С. 89-92.
8. Олуйко В. Успіх реформ вирішують кадри // Зб. наук. пр. УАДУ / За заг. ред. В.І.Лугового, В.М.Князєва. – К.: Вид-во УАДУ, 2000. – Вип. 2. – Ч. ІІІ. – С. 87-91.
9. Олуйко В.М. Державна регіональна політика: формування і реалізація // Упр. сучас. містом. – 2001. – № 10-12 (4). – С. 47-50.
10. Олуйко В. Принципи державної кадрової політики в регіонах України // Вісн. держ. служби України. – 2002. – № 2. – С. 79-82.
11. Олуйко В. Боротьба з корупцією в сфері державного управління // Вісн. держ. служби України. – 2002. – № 4. – С. 76-77.
12. Олуйко В. Проблеми вдосконалення законодавства про місцеве самоврядування // Упр. сучас. містом. – 2002. – № 4/10-12 (8). – С. 97-99.
13. Олуйко В.М. Майбутнє, яке формується сьогодні // Вісн. Хмельниц. ін-ту регіон. упр. та права. – 2002. – № 3. – С. 7-9.
14. Олуйко В.М. Проблеми муніципальної реформи в Україні // Вісн. Хмельниц. ін-ту регіон. упр. та права. – 2002. – № 3. – С. 169-171.
15. Олуйко В.М. Сучасні вимоги до професорсько-викладацького складу вищих навчальних закладів та шляхи підвищення його професійного рівня // Вісн. Хмельниц. ін-ту регіон. упр. та права. – 2002. – № 4. – С. 5-11.
16. Нижник Н.Р., Черленяк І.І., Олуйко В.М. Синергетичні основи оптимізації державного управління // Вісн. держ. служби України. – 2003. – № 4. – С. 62-70. – Авторські – с. 66-67.
17. Олуйко В. Інформаційне забезпечення державної служби // Менеджер. – 2003. – № 2 (24). – С. 12-17.
18. Олуйко В. Основані напрями кадрового забезпечення державних підприємств України // Вісн. держ. служби України. – 2003. – № 2. – С. 37-39.
19. Леліков Г.І., Олуйко В.М. Політико-правові засади кадрової роботи в Китайській Народній Республіці // Вісн. Хмельниц. ін-ту регіон. упр. та права. – 2003. – № 1 (5). – С. 7-10. – Авторські – с. 8-9.
20. Нижник Н., Задорожна М., Олуйко В. Інвестиції в кадри // Актуальні проблеми державного управління: Зб. наук. пр. Одес. регіон. ін-ту держ. упр. – О.: ОРІДУ НАДУ, 2003. –Вип. 3 (15). – С. 44-53. – Авторські – с. 47-48.
21. Олуйко В. Створення державної системи управління через управлінську ситуацію в органах державної влади та місцевого самоврядування // Упр. сучас. містом. – 2003. – № 4/10-12 (12). – С. 160-165.
22. Олуйко В., Смішко Л. До питання кадрового забезпечення органів місцевого самоврядування // Упр. сучас. містом. – 2003. – № 1/1-3 (9). – С. 104-109. – Авторські – с. 105-106.
23. Олуйко В. Формування інституту кадрового резерву державної служби // Вісн. НАДУ. – 2003. – № 3. – С. 131-136.
24. Олуйко В., Кондратьєв Р. До питання про межі державної влади (критичні замітки) // Вісн. УАДУ. – 2003. – № 1. – С. 25-31. – Авторські – с. 26-29.
25. Олуйко В.М. Організація управління через управлінську ситуацію як прогресивний метод кадрового забезпечення органів державної влади та місцевого самоврядування // Вісн. Хмельниц. ін-ту регіон. упр. та права. – 2003. – № 3-4 (7-8). – С. 327-337.
26. Олуйко В.М., Новак В.В. Поліпшення якості державного управління через реалізацію стратегії реформування системи державної служби // Вісн. Хмельниц. ін-ту регіон. упр. та права. – 2003. – № 3-4 (7-8). – С. 343-347. – Авторські – с. 343-344.
27. Олуйко В. Забезпечення національної безпеки України: регіональний та місцевий аспект // Вісн. НАДУ. – 2004. – № 1. – С. 279-282.
28. Олуйко В. Завдання вищої школи в реалізації державної та регіональної кадрової політики: проблеми і перспективи // Зб. наук. пр. НАДУ / За заг. ред. В.І.Лугового, В.М.Князєва. – К.: Вид-во НАДУ, 2004. – Вип.2. – С. 551-559.
29. Нижник Н.Р., Черленяк І.І., Олуйко В.М. Роль міжсекторної взаємодії у становленні ефективної системи державного управління // Вісн. Хмельниц. ін-ту регіон. упр. та права. – 2004. – № 3(11). – С. 241-249. – Авторські – с. 244-246.
30. Нижник Н.Р., Ситник Г.П., Олуйко В.М. Теоретико-методологічні аспекти розробки управлінських рішень у сфері забезпечення національної безпеки // Вісн. Хмельниц. ін-ту регіон. упр. та права. – 2004. – № 4 (12). – С. 250-258. – Авторські – с. 256-257.
31. Олуйко В. Проблеми формування регіональних лідерів в Україні на сучасному етапі // Вісн. НАДУ. – 2004. – № 4. – С. 349-354.
32. Олуйко В., Саєнко В. Зарубіжний досвід організації державної влади // Вісн. держ. служби України. – 2004. – № 3. – С. 34-39. – Авторські – с. 37-39.
33. Олуйко В.М. Державна служба як механізм державного управління у громадянському суспільстві // Упр. сучас. містом. – 2004. – № 3/7-9 (15). – С. 64-70.
34. Олуйко В.М. Реформування місцевого самоврядування в Україні // Вісн. Хмельниц. ін-ту регіон. упр. та права. – 2004. – № 1-2 (9-10). – С. 328-336.
35. Олуйко В.М., Керецман В.Ю. До питання правого забезпечення державного регулювання розвитку регіонів в Україні // Вісн. Хмельниц. ін-ту регіон. упр. та права. – 2004. – № 1-2 (9-10). – С. 288-292. – Авторські – с. 290-292.
36. Олуйко В.М. Удосконалення адміністративно-територіального устрою України як необхідний крок адміністративної реформи // Упр. сучас. містом. – 2004. – № 1/1-3 (13). – С. 23-26.
37. Олуйко В.М. Децентралізація – засіб прискорення людського розвитку // Менеджер. – 2004. – № 1 (27). – С. 11-14.
38. Олуйко В.М. Концептуальні питання інституційної організації державної служби в Україні // Менеджер. – 2005. – № 1 (31). – С. 58-63.
39. Олуйко В.М. Проблеми адаптації законодавчого забезпечення діяльності державної служби до стандартів Європейського Союзу // Вісн. держ. служби України. – 2005. – № 1. – С. 43-47.
40. Олуйко В.М. Україна на шляху до держави самоврядних територіальних громад // Університетські наукові записки: Часоп. Хмельниц. ун-ту упр. та права. – 2005. – № 1-2 (13-14). – С. 317-323.
41. Олуйко В.М. Кадрові процеси у сфері державної служби: можливості регулювання // Університетські наукові записки: Часоп. Хмельниц. ун-ту упр. та права. – 2005. – № 3 (15). – С. 346-351.

Статті в інших виданнях, матеріали конференцій, тези доповідей
42. Олуйко В. Удосконалення адміністративно-територіального устрою України як необхідний крок адміністративної реформи // Адміністративна реформа в Україні: шлях до Європейської інтеграції: Зб. наук. пр. – К., 2003. – С. 133-135.
43. Нижник Н.Р., Пашко Л.А., Олуйко В.М. Стратегія державного управління в Україні: теоретичні аспекти // Стратегія розвитку України. – 2004. – № 1-2. – С. 108-121. – Авторські – с. 108-111.
44. Олуйко В. Кадровий потенціал в регіонах України // Концептуальні засади реформування політичної системи в Україні. Стан і перспективи розвитку політичних наук: Матеріали “круглого столу” / За заг. ред. В.І.Лугового, В.М.Князєва. – К.: Вид-во УАДУ, 2001. – С. 163-170.
45. Олуйко В. Шляхи вдосконалення реалізації державної кадрової політики в регіонах України // Суспільні реформи та становлення громадянського суспільства в Україні: Матеріали наук.-практ. конф.: У 2 т. / За заг. ред. В.І.Лугового, В.М.Князєва. – К.: Вид-во УАДУ, 2001. – Т. 1. – С. 183-186.
46. Олуйко В.М. Проблеми муніципальної реформи в Україні // Державне управління в умовах інтеграції України в Європейський Союз: Матеріали наук.-практ. конф.: У 2 т. / За заг. ред. В.І.Лугового, В.М.Князєва. – К.: Вид-во УАДУ, 2002. – Т. 1. – С. 66-68.
47. Олуйко В. Якісний кадровий резерв – важливий крок до Європейської інтеграції // Ефективність державного управління в контексті глобалізації та євроінтеграції: Матеріали наук.-практ. конф. за міжнар. участю: У 2 т. / За заг. ред. В.І.Лугового, В.М.Князєва. – К.: Вид-во НАДУ, 2003. – Т. 1. – С. 201-203.
48. Нижник Н., Олуйко В. Політична реформа в Україні – важливий крок до Європейської інтеграції // Ефективність державного управління в контексті глобалізації та євроінтеграції: Матеріали наук.-практ. конф. за міжнар. участю: У 2 т. / За заг. ред. В.І.Лугового, В.М.Князєва. – К.: Вид-во НАДУ, 2003. – Т. 1. – С. 191-194. – Авторські – с. 193-195.
49. Олуйко В. Пріоритети розвитку державної служби України в контексті європейських стандартів // Актуальні теоретико-методологічні та організаційно-практичні проблеми державного управління: Матеріали наук.-практ. конф. за міжнар. участю: У 2 т. / За заг. ред. В.І.Лугового, В.М.Князєва. – К.: Вид-во НАДУ, 2004. – Т. 1. – С. 351-353.
50. Олуйко В.Н., Азарский И.Н. Психофизиологические особенности работы врача-специалиста по судебной медицине // Держава і право: Зб. наук. пр. – К.: Ін-т держави і права ім. В.М.Корецького НАН України, 2002. – Вип. 16. – С.292-295. – Авторські – с. 294-295.
51. Олуйко В. Державний управлінець: Анфас і профіль // Віче. – 2003. – № 12 (141). – С. 34-37.
52. Олуйко В. Становлення та розвиток державного управління у стародавньому Римі // Актуальні проблеми держави і права: Зб. наук. пр. – О.: Юрид. л-ра, 2004. – Вип. 23. – С. 23-29.
53. Олуйко В.М. Удосконалення правового механізму діяльності Державної прикордонної служби як невід’ємної складової оптимізації її кадрового потенціалу // Зб. наук. пр. – Хмельницький: Вид-во Нац. акад. ДПСУ, 2004. – № 30. – Ч. ІІ (Спец. вип.). – С. 161-162.

Навчальні посібники
54. Державне управління в Україні: наукові, правові, кадрові та організаційні засади: Навч. посіб. / За заг. ред. Н.Р.Нижник, В.М.Олуйка. – Л.: Вид-во Нац. ун-ту “Львів. політехніка”, 2002. – 352 с. – Авторські – с. 152-352.
55. Олуйко В.М. Влада. – Хмельницький, 2002. – 144 с.
56. Кондратьєв Р.І., Олуйко В.М., Баранчук В.М. та ін. Правознавство: Навч. посіб. / За заг. ред. д.ю.н., проф. Р.І.Кондратьєва. – Хмельницький: Вид-во Хмельниц. ін-ту регіон. упр. та права, 2002. – 376 с. – Авторські – с. 375-376.
57. Нижник Н.Р., Олуйко В.М., Яцюк В.А. Державний службовець в Україні: удосконалення підвищення кваліфікації (організаційно-правовий аспект). – Л.: Вид-во Нац. ун-ту “Львів. політехніка”, 2003. – 300 c. – Авторські – с. 212-297.
58. Олуйко В.М. Парламентське право України: проблеми теорії та практики. – К.: Юрінком Інтер, 2004. – 216 с.
59. Олуйко В.М., Кіндзерський С.А. Ділове спілкування у сфері державного управління. – Хмельницький: Поліграфіст, 2005. – 296 с. – Авторські – с. 156-296.
60. Олуйко В.М., Ситник Г.П. Організаційно-правові засади забезпечення національної безпеки України. – Вид-во Хмельниц. ун-ту упр. та права, 2005. – 236 с. – Авторські – с. 123-223.
61. Олуйко В.М., Слободянюк П.Я., Баюк М.І. Адміністративно-територіальний устрій Поділля. Історія та сучасність / За заг. ред. В.А.Смолія, П.Я.Слободянюка. – Хмельницький, 2005. – 399 с. – Авторські – с. 1-120.

АНОТАЦІЇ

Олуйко В.М. Кадрові процеси в державному управлінні України: стан і перспективи розвитку. – Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня доктора наук з державного управління за спеціальністю 25.00.03 – державна служба. – Національна академія державного управління при Президентові України. – Київ, 2006.

У дисертації здійснено системний концептуально-цілісний аналіз стану кадрових процесів у державному управлінні України, розроблено конкретні рекомендації та пропозиції щодо перспектив розвитку цих процесів.
Розкрито сутність управління кадровими процесами в державному управлінні України та визначено критерії ефективності державної служби в системі взаємодії органів державної влади. Розроблено орієнтири оптимізації проходження державної служби.
Особлива увага приділяється професійному розвитку державних службовців як фактору стабілізації кадрових процесів у державному управлінні України, що можливий за умови формування інституту кадрового резерву, вдосконалення системи професійної освіти державних службовців та визначення вимог до професорсько-викладацького складу вищих навчальних закладів України на сучасному етапі.
Результати дослідження можуть бути використані в практичній діяльності центральних органів виконавчої влади при аналізі стану, перспектив кадрового потенціалу та ефективності державної служби; у навчальному процесі вищих навчальних закладів за програмами підготовки магістрів державного управління.
Ключові слова: кадрова політика, кадрові процеси, державна служба, професійна кар’єра, професіоналізм службовця, кадровий потенціал держави, кадровий резерв, концепція нової кадрової політики, органи державної влади, ограни місцевого самоврядування.

Олуйко В.Н. Кадровые процессы в государственном управлении Украины: состояние и перспективы развития. – Рукопись.

Диссертация на соискание ученой степени доктора наук государственного управления по специальности 25.00.03 – государственная служба. – Национальная академия государственного управления при Президенте Украины. – Киев, 2006.

В диссертации на основании обобщения и систематизации современных отечественных и зарубежных положений государственно-управленческой науки осуществлен системный концептуально-целостный анализ состояния кадровых процессов в государственном управлении Украины. В результате диссертационного исследования сформулированы новые теоретические закономерности теории управления кадровым потенциалом, разработаны специальные базовые методы управления кадровыми процессами, а также определены наиболее существенные исходные условия и требования, касающиеся исследования этой проблемы. Разработаны конкретные рекомендации и предложения относительно перспектив развития.
Исследованы теоретико-методологические основы кадровых процессов в государственном управлении, рассматриваемые диссертантом как совокупность последовательных действий для достижения определённого результата в кадровой политике, как объективная повторяемость упомянутых процессов. Кроме того, выяснено, что кадровые процессы отображают кадровые отношения, т.е. совокупность взаимодействий между субъектами и объектами кадровой политики: отношения, возникающие между государством и госслужащими, начальниками и подчинёнными в рамках государственной службы. Определены концептуальные основы кадровых процессов и кадрового корпуса государственного управления. Так, обоснован ряд новых и важных для науки государственного управления и практики понятий и положений.
Особое место в работе занимают обобщения и прогнозы потребности в государственных служащих и служащих органов местного самоуправления в условиях международной интеграции Украины, что позволяет определить имеющиеся упущения и противоречия между деятельностью государственных органов власти и научным обеспечением, раскрыть специфику зарубежного опыта организации государственной службы в современных условиях и предложить новые подходы, касающиеся её применения. В частности, обращается внимание на то, что в реальном и целостном виде кадровая политика как стратегия управления процессом возобновления и рационального использования профессионального потенциала общества в зарубежной практике государственного управления не представлена.
Основное внимание обращается на раскрытие сущности управления кадровыми процессами в государственном управлении Украины. Анализируются термины “персонал”, “кадры”, “кадровый потенциал”, “кадровый корпус государственной службы” в целях более чёткого определения объекта научного исследования, сравнительного анализа, выбора единых критериев для работников этих категорий, а также продуктивного анализа количественных и качественных параметров кадров, которые занимают государственные должности. Определены критерии эффективности государственной службы в системе взаимодействия органов государственной власти, разработаны ориентиры оптимизации прохождения государственной службы. Проанализированы особенности профессионального развития кадрового корпуса муниципальных служащих и социальные аспекты повышения профессионализма государственных служащих. На основании этого предложена собственная версия диссертанта системы управления процессом, профессионализации государственной службы как явления сложного, объединяющего несколько взаимозависимых подсистем (подсистема основ профессионально-квалификационного развития госслужащих, подсистема управления непрерывным профессиональным образованием госслужащих), каждая из которых характеризируется определённой функциональной и структурной самостоятельностью.
Особое внимание уделяется профессиональному развитию государственных служащих как фактору стабилизации кадровых процессов в государственном управлении Украины, которая возможна при условии формирования института кадрового резерва, усовершенствования системы профессионального образования государственных служащих и определения требований к профессорско-преподавательскому составу высших учебных заведений Украины в современный период. Сформулированы приоритетные тенденции качественного развития кадровых процессов в государственном управлении Украины, определен новый подход к социальному проектированию этих процессов и реформированию государственной службы.
Результаты исследования могут быть использованы в практической деятельности центральных органов исполнительной власти при анализе состояния, перспектив развития кадрового потенциала и эффективности государственной службы; в учебном процессе высших учебных заведений по программам подготовки магистров государственного управления, в частности при разработке или усовершенствовании учебных курсов “Теория государственной службы”, “Теория кадровых процессов в государственном управлении Украины”, “Управление персоналом” и др.
Ключевые слова: кадровая политика, кадровые процессы, государственная служба, профессиональная карьера, профессионализм слу-жащего, кадровый потенциал государства, кадровый резерв, концепция новой кадровой политики, органы государственной власти, органы местного самоуправления.

Oluiko V.N. Personnel Processes in Public Administration of Ukraine: State and Development Prospects. – Manuscript.

The thesis for Degree of Doctor in Public Administration on speciality 25.00.03 – Public Service. – National Academy of Public Administration, the President of Ukraine. – Kyiv, 2006.

The system conceptual and complete analysis of state of personnel processes in public administration of Ukraine has been carried out in the thesis. The specific recommendations and proposals related to perspective development have been worked out. The theoretical and methodological bases of personnel processes in public administration have been researched. The criteria of public service efficiency in the system of coordinating with public authorities have been defined. The guiding lines of public service optimization have been developed. The peculiarities of professional growth of public employees personnel corps and social aspects of public servants professionalism development have been analyzed.
Special consideration has been devoted to public servants professional development as a factor of personnel processes stabilization in public administration of Ukraine that is possible under conditions of creating personnel reserve institution, of improving public servants professional training and of defining the requirements to teaching staffs of higher educational institutions of Ukraine at present period.
The research results can be used in practical activity of central executive bodies whilst analyzing state and prospects of personnel potential and efficiency of public service; in educational processes of higher educational establishments in accordance with the Master of Public Administration Programs.
Key words: personnel policy, personnel processes, public service, professional career, an employee’s professionalism, personnel potential of the state, personnel reserve, a conception of a new personnel policy, public authorities, local self government bodies.

 

Всі права на опубліковані автореферати дисертацій належать їх авторам. Матеріали розміщено виключно для ознайомлення. Автореферати дисертацій отримані із відкритих джерел Інтернету

 

Пошукова анотація: випробуванням Звільнення каяттям дійовим поруки примиренням відбування дисципліни Зворотна громадськістю іміджу Зв’язки Зґвалтування адвокатом влади громадянами податкової реформа Соціалістичної Земельні процесуальні Земля довірою Злочин наслідками дорожнього людяності ОВС банкрутством необережність віросповідання економіки підприємницької найму мотиваційній пересування вузами підприємницьких фінансових приватної трудових Змішані вини інформації захисту винагороди безпідставного шкоди рятування загрози доручення підстави Європи Зовнішньоекономічні сліди Ідеологія Локка Імідж Імміграційне слідчого дитини міграції морського Імплементація Імунітет Інвестиційні договори самоврядування вчителя технології банкрутства губернаторства громадянства представництва Чехословаччині самоврядування моральної Польща омбудсмана підсудності піклування поруки потерпілого консулів Президента Франції Інститутпрезидентства співучасті присяжних губернатора конституційного народовладдя державної адміністрацій ідеологія криміналістики Інтелектуальна культура безпека ООН розслідування органів податкової мореплавства Інформація Іпотека вугледобувну обґрунтування ЗУНР власності трудового Кадрове державному Казна Касаційне час господарської умисних ухилення поліція слідчих приховування некласичний осудними Князівська Кодифікаційна Кодифікаційні Кодифікація Колективні заробітної Колізії Командитні Компенсації місцевого Президента фармакотерапевтична землекористування криміналістичне досудовому Компроміс Комунікативна Конкурентне Конкуренція Консолідація Конституцiйне Конституційна політичних правової юрисдикція юстиція Директорії справами державними освіту приватну творчості життя збори світогляду допомогу контроль конфлікт прав гласності рівності ініціативи Конституційний Суд громадянські делікти екологічні виконавчої міліції поділу внутрішніх парламентаризму громадянина законодавчої безпеки виконавчої стримувань особисті політичні самоврядування омбудсмана відповідальності вищих регламентація грецької міжнародних Канади юстиції військовослужбовців громадських депутатів кордону народів міста депутата меншин органів парламентарів Рахункової Києва виборчого суддів уряду ЄС правотворчому поділу політичних людини громадянина виборів національної національних норми референдуму самоврядування туризму публічної міжнаціональних Конституціоналізм Конституція України Контрабанда Контроль бюджету підприємницькою адміністрацій провадження Контрольний примус Конфіскація внутрiшнiх Конфлікти реформування реалізму управління експертизи розслідування національних політики охорони Концесійні Концесія Координація криміналістичної Кореляційні Корпоративні


TOPlist Український рейтинг TOP.TOPUA.NET
web tracking